Alison Mur , 2025-ci ilin fevralında qadın liderlər üçün üzv təşkilatı və icma platforması olan Chief -in CEO-su vəzifəsini icra etməyə başladı. O, əvvəllər Comic Relief US -in CEO-su olub və HBO , NBCUniversal və Condé Nast kimi şirkətlərdə icraçı vəzifələrdə çalışıb. Bu, Chief üçün bir keçid anı idi, qurucular Carolyn Childers və Lindsay Kaplan idarə heyətində strateji vəzifələr tutdular, Childers indi sədr, Kaplan isə idarə heyətinin direktoru kimi fəaliyyət göstərir. Mur deyir: “Onlar mənə estafeti həqiqətən də təhvil verdilər. Mən mütləq qurucu tipi deyiləm, amma estafeti əla tutanam. Mən burada parlayıram.” Mur , Covid sonrası iş yerlərində gələcəklərini qiymətləndirən yüksək vəzifəli qadınları dəstəkləmək üçün təşkilatı idarə edir, bu da süni intellektin geniş yayıldığı bir dövrdə baş verir. Süni intellektin gender bərabərsizliyi haqqında söhbətlər fonunda sonuncunun təsiri haqqında daha çox məlumat əldə etmək üçün Chief və The Harris Poll bu yaxınlarda qadınlar və süni intellekt haqqında bir hesabat hazırladılar. Hesabatda sorğuda iştirak edən qadınların 80%-nin təşkilatlarının süni intellekt strategiyalarında fəal iştirak etdiyi, əsasən süni intellektin idarə edilməsi, etikası və məsuliyyətli tətbiqi və ya insanlar və süni intellektin bir təşkilat daxilində necə birlikdə işləyəcəyini dizayn edən və tətbiq edən rollarda olduğu aşkar edildi. İştirakçılar həmçinin risklər və süni intellektin işçilərə təsiri ilə bağlı narahatlıqlarını bildirdilər. Respondentlərin təxminən 83%-i süni intellektin tətbiqində ehtiyatlı olmağın texnologiyaya müqavimət deyil, yaxşı liderliyin əlaməti olduğu ilə razılaşdı, 73%-i isə növbəti üç il ərzində işçi qüvvələrində tənqidi düşünmə boşluğunun pisləşəcəyindən narahat idi. “Tədqiqat bizə vacib bir şey deyir: qalib gələcək şirkətlər yalnız ən sürətli hərəkət edənlər deyil. Onlar texnologiya ilə yanaşı qurduqları şeylər barədə ən qəsdli olanlardır. Mühakimə. İnstitusional bilik. Liderlik boru kəməri. Bu şeylər avtomatik olaraq miqyaslanmır, onlara sərmayə qoyulmalıdır,” Mur hesabatın buraxılması ilə dedi. “Qadın liderlər gələcəyin iş yerini qurarkən bunu başa düşürlər. Onlar süni intellekt üzərində yavaşlamırlar. Onlar əmin olurlar ki, onunla ayaqlaşan insanlar prosesdə geridə qalmasınlar.” TIME , Mur ilə işin gələcəyi, DEI -nin geri çəkilməsi və qadınların karyera yollarının necə dəyişməsi haqqında danışdı. (Bu müsahibə aydınlıq üçün qısaldılmış və redaktə edilmişdir.) Chief -in məqsədləri nədir? Chief , yüksək vəzifəli qadın liderlərin platforması, həm də icmasıdır. Və bizim missiyamız, qadınları icraçı karyera səyahətlərində izləyən inkişaf edən iş liderləri icmasının gücləndirilməsidir. Bizim hərəkət istiqamətimiz, işin gələcəyinin davamlı istiqaməti olacağını düşündüyümüz şeyi izləməkdir. [Biz görürük ki] ya soloprenyor, ya qurucu, ya da korporativ mühitə keçid edən korporativ qadınlar var. Qadınların səyahətləri həmişə dəyişir və bir çox cəhətdən, qadınların və həyat səyahətlərinin davamlılığını düşünsəniz, 20-li yaşlarınızdan 30-lu, 40-lı, 50-li yaşlarınıza qədər, qadınların mədəni səyahətləri dəyişir. Uşaqların dünyaya gəlməsi var və bu məsuliyyətin böyük hissəsi hələ də qadınların üzərinə düşür. Yaşlandıqca, yalnız uşaqlar deyil, valideynlər haqqında da düşünməlisiniz. Həyatın bu davamlılığı var ki, qadınlar üçün karyera səyahətinə də təsir edir, bəzən seçim, bəzən isə yox. Beləliklə, Chief -in məqsədi və mövcud olma səbəbi, bu iş modelini və xidmətimizi, dəstəyimizi və təcrübəmizi bu gün bir icraçı və yüksək vəzifəli qadının səyahətinə ən yaxşı şəkildə uyğunlaşdırmaqdır. Siz Harris Poll ilə bir tədqiqat üçün əməkdaşlıq etdiniz ki, bu da qadınlar üçün karyera nərdivanının qırıldığını göstərir. Sizcə, o qırılıb? Nərdivanı düşünsəniz, bizim fikrimizcə, bu, yalnız korporativ nərdivanı göstərmir. Bu, addım-addım, həmişə yuxarı və yüksək vəzifə istiqamətində formalaşan xətti bir ideyanı göstərir. Bizim qəbul etdiyimiz odur ki, bu nərdivan həmişə bu şəkildə işləmir, xüsusilə qadınlar üçün. Beləliklə, səyahətin dəyişdiyini dedikdə, bəzən qadınlar üçün dəyişib – onların uşaqları olur, işdən çıxırlar, fasilə verirlər, üzərlərinə götürməli olduqları başqa məsuliyyətlər var, [beləliklə] onlar həmişə yuxarıya doğru axtarış əvəzinə, yan keçid haqqında düşünə bilərlər və mən düşünürəm ki, bu, sadəcə köhnəlmiş bir rejimdir, çünki qadınların, xüsusilə təhlükəsiz yolu seçərək, kimsənin əvvəlcədən müəyyən etdiyi nərdivanda qalacağı fərziyyəsi var idi, çünki nərdivandan tullanmaq həqiqətən qorxuludur. Və əslində, bu tədqiqatda gördüyünüz və Chief -də gördüyünüz odur ki, qadınlar nərdivandan enirlər. Və buna görə də bunun üçün yeni metaforumuz şəbəkədir. Beləliklə, bir karyeranın ziqzaqları, fasilələri və sonra sürətlənmələri olduğunu düşünsəniz, bu, yalnız bir istiqamətdə şaquli yüksəlişə imkan vermir. Gəlin belə bir karyeraya hazırlaşaq. Bunu normal və əslində güclü kimi necə qəbul edirik? Qadın liderlərə baxdığınızda, maraq, künclərə baxmaq, dayanıqlılıq qurmaq, müxtəlif təcrübələr toplusunu doldurmaq kimi psixoqrafik profil var. Buna görə də biz bunu çoxşaxəli terminlə təsvir edirik. Ofisə qayıtma [ RTO ] mandatlarının qadınları korporativdən uzaqlaşdırdığını, qadınların menopauza görə işdən çıxdığını deyən bütün bu məqalələr çıxır. Üzr istəyirəm, onların hamısı menopauza görə getmir. Məncə, bunun başqa bir hekayəsi var. Şirkətlərdə qadınlara xas olan, qadınlar üzərində aşağıya doğru təzyiqlər var və mən düşünürəm ki, bunda həqiqət var, lakin bu tədqiqatdan çıxan, qadınların özləri idarəni ələ alması ilə bağlı bu dalğalı optimizm parçası var və mən bunu çoxşaxəli qadınlar deyərkən nəzərdə tuturam. Onlar bu kimliyi qəbul edirlər, dəyər tapırlar, uğur tapırlar. Onlar əla təcrübələr tapırlar. Onlar öz rollarında istədiklərini tapırlar. Və beləliklə, bu, C-suite ola bilər. Bu, yeni bir şey qurmaq ola bilər. Bu, müəyyən şirkətlərə [sərmayə qoymaq] ola bilər. Bu, fasilə vermək ola bilər. Siz mentorluq üçün yollar yarada bilərsiniz – və bütün bunları eyni anda edə bilərsiniz. Bu, çoxşaxəli yüksək vəzifəli liderin tərifi kimidir. Və mən düşünürəm ki, bununla bağlı kifayət qədər hekayə yoxdur. Biz bunu dəstəkləmək, inkişaf etdirmək və sonra işin gələcəyini birlikdə necə idarə edəcəyimizi anlamaq istəyirik. Bu gün bunu daha mümkün edən xüsusi amillər varmı? Bu, köhnə atalar sözüdür ki, pozulma fürsətlər yaradır. Covid hər vektorda ən son böyük pozulma idi: iş, şəxsi həyat, sağlamlıq. Lakin hətta 2008-ci il maliyyə böhranına qayıtsanız, rollarını dəyişmək məcburiyyətində qalan, şirkətlərdən çıxarılan qadınları görməyə başlayırsınız, bəlkə də kişilərdən daha sürətli, bəzi demoqrafik xüsusiyyətlər və yüksək rəhbərliyin işləmə tərzi səbəbindən, yuxarıda çox incələşir. İndi gördüyünüz odur ki, Covid -dən sonra fərqli qərarlar və tələblər irəli sürülür. Covid dövründə fərqli bir ritmə məruz qaldınız və bir çox cəhətdən – bu, RTO təzyiqi, uşaq baxımı təzyiqi, yaşlı ailələrlə birgə yaşayışdır. Bu, biznes üçün hətta şaquli perspektivdən də dəyişkən bir dövrdür. Lakin sonra süni intellekti götürürsünüz və hər bir iş xətti arasında qırmızı bir ip çəkirsiniz. Nə olursa olsun, bu, bununla pozulacaq. Pozulma hər yerdədir. Lakin mən düşünürəm ki, bu pozulma, təcrübə səviyyəsinə çatmış yüksək vəzifəli qadın liderlər tərəfindən istifadə olunur və onlar bu pozulmadan karyeraları haqqında daha qəsdli düşünmək və karyera yollarını daha qəsdli planlaşdırmaq üçün istifadə edirlər. Dəyişən iqtisadiyyat onların karyera irəliləyişini daha az etibarlı edib. Və mənə bununla bağlı xoş gələn odur ki, [onlar düşünürlər] yaxşı, bəs mən bununla bağlı nə edəcəyəm? Onlar, əgər belə demək mümkünsə, sükanı daha birbaşa ələ alırlar. Siz əvvəllər qadınların menopauza görə işdən çıxmadığını qeyd etdiniz, lakin bu, bəzi hallarda onların iş yüklərini, bəlkə də yuxu rejimlərini və ya digər amilləri idarə etmə tərzinə təsir edə bilər. Görünür, bu, korporativ dünyanın hələ tam hazır olmadığı bir söhbətdir… Yəqin ki, geniş yayılmış deyil. Bəzilərinin olduğunu bilirəm. Bizim bu dinamikanı tanıyan şirkətlərlə bəzi müəssisə səviyyəli tərəfdaşlıqlarımız var. Mən bilmirəm ki, onlar menopauza görə beş və ya dörd günlük iş həftəsini dəyişdirərlərmi. Mən düşünürəm ki, bəzi daha irəliyə baxan təşkilatlar var ki, bu barədə düşünürlər. İstər menopauza olsun, istər uşaq baxımı ilə daha çox çevikliyə ehtiyacım olsun, istərsə də eyni ritmdə işləmək istəməyim. Mən düşünürəm ki, bu, bir anlıqdır ki, yaxşı, görüm nəyi artıra və dəyişə bilərəm? Mənə nə mövcuddur ki, mənə hələ də inkişaf və mənalı təsir göstərə bilsin və dəyərlərimə və muxtariyyətimə uyğun gəlsin. Maliyyə burada əsas şeydir. Siz insanların bir araya gəldiyini və biznes qurduğunu, yaradıcı şəkildə birlikdə işlədiyini və maliyyə uğurlarını və dinamikasını necə davam etdirəcəklərini anladığını görürsünüz, mən düşünürəm ki, bu, şübhəsiz ki, sahibkar qadınlar qrupuna aiddir. Və mən düşünürəm ki, bu, böyüyən bir hissədir: qurucular, soloprenyorlar, hətta fraksiyalar. Fraksional CFO -lar, fraksional COO -lar olan qadınlar üçün onlar hələ də gücə yaxın qalırlar, çünki CEO -larla əlaqə qururlar. Onlar gəlir və öz ixtisas sahələri üzrə bir neçə xüsusi əməliyyat aparırlar və bunda, hələ də çox yüksək strateji işləri əllərində saxlayaraq böyük çeviklik tapırlar. ABŞ -da, xüsusilə DEI təşəbbüslərindəki geri çəkilmələr üzvlərinizə və daha geniş icmaya təsir edirmi? 2025-ci ilin əvvəlində çox fəaliyyət var idi, açıq-aydın, və bu gün iqlim qətiyyən fərqlidir. Mən düşünürəm ki, bu, yalnız qadınlara aid deyil, mən düşünürəm ki, orada daha geniş bir şey baş verir. Chief üzvlüyünə gəldikdə və Chief -də qadınlara sponsorluq edən şirkətlərə və ya daha böyük müəssisə əlaqələrimiz olan şirkətlərə gəldikdə, bu şirkətlər peşəkar inkişaf istəyirlər. Onlar hələ də peşəkar inkişaf üzərində işləyirlər. Onlar hələ də liderliyin yüksək vəzifəli liderləri üçün vacib bir keyfiyyət olduğuna inanırlar, xüsusilə bu şirkətlərdəki yüksək vəzifəli liderlik rollarında tələb olunan çeviklik səbəbindən. Bu, son bir ildə kvant sıçrayışı edib. Onlar hələ də icma strateji dəstəyinin və yüksək vəzifəli həmyaşıdlar şəbəkəsinin dəyərini, həm də Chief -in gətirə biləcəyi bu baxışdakı müxtəlifliyi başa düşürlər. Hər hansı bir sponsorun özlərinin bundan geri çəkildiyini və buna büdcə ayırmaq istəmədiyini gördünüzmü? Xeyr, mən sadəcə daha çox [deyərdim ki] biz bununla bağlı daha çox söhbət edirik və onlar üçün nə demək olduğunu və Chief qadınları üçün digər şəbəkə imkanları məkanlarını necə yaratdığımızı araşdırırıq. Şirkət daxilində edə biləcəyimiz bir çox şey var, beləliklə, üzvlük təcrübəsi – kouçinq, liderlik çağırışları və imkanları, şəbəkənin açılması, bütün bu cür şeylər – olsa da, daha geniş bir [qrupun] faydalanacağı öyrənmə, inkişaf tədbirləri yaratmaq üçün başqa imkanlar da var. Bütün bu qadınların onlara hesabat verən kişiləri, həmkarları olan kişiləri və onlara hesabat verdikləri kişiləri var. Bir çox hallarda, biz şirkətin özündə də dəstək imkanları yaratmağa kömək edə bilərik. Beləliklə, bizdə bir az daha çox çeviklik var. Bu, sadəcə kimisə üzvlüyə qoşmaq deyil – şirkətlərlə işləməyin başqa yolları da var. Chief özü son illərdə kifayət qədər inklüziv olmaması ilə bağlı bəzi tənqidlərə məruz qalıb. Bu, üzərində işlədiyiniz bir şeydirmi? Oh, bəli. Mən 2019-cu ildə qurucu üzv idim və 2022-ci ildə ayrıldım. İcmaımız çox müxtəlifdir – kimliklər, perspektivlər, keçmişlər.