Liderlər karyera pilləkənində irəliləməyə hazır olan yüksək potensiallı əməkdaşları müəyyən etmək üçün öz gizli testlərini hazırlayıblar. Chipotle -nin baş əməliyyat direktoru, Jason Kidd , əməkdaşları ilə yemək yeyərək növbəti liderlər qrupunu axtarır. Hər həftə Kidd , ziyarət etdiyi şəhərdə regional bazardan üç-dörd üzvü bir araya gətirir. 90 dəqiqəlik yeməklər zamanı Chipotle rəhbəri nəinki əməkdaşlarla əlaqə qurur və mağazaların gündəlik əməliyyatlarını gücləndirir, həm də bu vaxtdan şirkət daxilində yüksəlişləri müəyyən etmək üçün istifadə edir. COO adətən həftəlik olaraq müxtəlif yerlərdə təxminən on iki mağazanı ziyarət edir və bu, geniş bir əməkdaş kütləsinə təsir bağışlamaq şansı verir. Kidd bu yaxınlarda Business Insider -ə verdiyi müsahibədə deyib: “Bu ziyarətlər zamanı biz daim daxili istedadları müəyyən edir, insanların necə göründüyünü və necə reaksiya verdiyini müşahidə edirik.” Təkcə 2025-ci ildə , 46 milyard dollarlıq sürətli-casual zənciri 23,000 əməkdaşını yüksəldib. Bu, Chipotle -nin işçi qüvvəsinin əhəmiyyətli bir hissəsidir, mart ayının sonunda 4,100 qlobal məkanda 135,000-dən çox insanı əhatə edirdi. Qida nəhəngi Fortune -a bildirib ki, keçən il regional vitse-prezidentlərinin 100%-i , baş menecerlərinin 85%-i və sahə rəhbərlərinin 83%-i daxili olaraq yüksəldilib. Və Kidd -in şam yeməyi testi, Chipotle -nin kimin yüksək vəzifəyə layiq olduğunu müəyyən etmə yollarından biridir. Rəhbər izah edib ki, həftəlik şam yeməkləri ona “insanları fərqli şəkildə tanımaq” və karyeralarını inkişaf etdirməkdə kimin həqiqətən maraqlı olduğunu anlamağa imkan verir. Və Kidd əməkdaşları ilə yemək yeyərkən, onların yüksəlişə layiq olduğunu göstərən dörd əsas xüsusiyyətə diqqət yetirir. Chipotle rəhbərinin yüksəliş zamanı axtardığı dörd əsas xüsusiyyət: İlk növbədə, COO komanda oyunçularını yüksəltmək istəyir. Başqaları ilə yaxşı işləyən və həmkarlarını dəstəkləyənlər yüksəliş potensialına malikdirlər. Kidd Business Insider müsahibəsində deyib: “Gün sonunda biz insan biznesi idarə edirik. Buna görə də insanlarınıza qayğı göstərdiyinizə əmin olmalısınız.” Həmçinin Taco Bell -də rəhbər vəzifədə çalışmış bu seriyalı restoran rəhbəri, “nəticəyə sahib çıxan” işçiləri də axtarır. Məsuliyyətdən qaçmaq qırmızı bayraqdır; Kidd işlərin necə getdiyi barədə, istər yaxşı, istərsə də pis olsun, dürüst qiymətləndirmələr eşitmək istəyir. O deyib: “Əgər kimsə gördüyü işin nəticəsinə sahib çıxa bilirsə, böyük ehtimalla yaxşı lider olacaq.” Axtardığı üçüncü xüsusiyyət gələcək problemləri qabaqcadan görmə bacarığıdır. Yalnız anlıq problemlərlə üzləşmək əvəzinə, bu uzaqgörənliyə sahib olmaq daha yüksək vəzifə və maaş qazanmaq üçün vacibdir. Kidd davam edib: “Bizə yanğınsöndürənlər lazım deyil; bizə problemlərdən qabaqda ola bilən və nə baş verdiyini qabaqcadan görə bilən insanlar lazımdır.” Nəhayət, Kidd problem həll etmə bacarığına malik istedadları axtarır. O, problemi yalnız tanıya bilən deyil, həm də irəliləmək üçün həll yolları ilə hazır gələn əməkdaşları yüksəltmək istəyir. Yüksəlişlər dayanıb – və işəgötürənlər öz strategiyalarını açırlar. Bir çox işçi, zəhmətlərinin özləri üçün danışacağına və onları karyera pilləkənində irəlilədəcəyinə inanaraq saatlarla işləyir. Lakin yüksəlişlər yavaşladığı üçün əməkdaşlar əlavə səy göstərirlər – və işəgötürənlər ən yaxşıları seçmək üçün öz testlərini hazırlayıblar. Gusto -nun 2025-ci il araşdırmasına görə, yüksəliş alan işçilərin (daha yüksək vəzifə və ən azı 5% maaş artımı) nisbəti 2022-ci ilin ortalarında 14.5% ilə zirvəyə çatıb. Lakin keçən il bu göstərici beş illik ən aşağı səviyyəyə düşərək 10% -dən bir qədər yuxarı olub. Və yavaşlamaya səbəb olan bir neçə amil var: şirkətlər iqtisadi qeyri-müəyyənlik fonunda aşağı profil saxlayırlar; iş yerlərini dəyişmək üçün daha az iş imkanı var, buna görə də peşəkarlar mövcud maaşları ilə barışmağa hazırdırlar; və işəgötürənin bazarı şəraitində əməkdaşların danışıq gücü daha azdır. Yüksəliş şansı əldə etmək üçün işçilər gizli formulaya yiyələnməyə can atırlar. Və bəzi işəgötürənlər öz strategiyalarını açırlar. Bu ilin əvvəlində Accenture , assosiasiya direktorlarına və baş menecerlərinə yüksək səviyyəli yüksəlişlər üçün nəzərdən keçirilmək üçün AI alətlərindən ardıcıl istifadə etmələri lazım olduğunu bildirdi. Konsaltinq nəhəngi bəzi yüksək səviyyəli işçilərinin həftəlik AI alətlərinə girişlərini izləməyə başladı və nəticədə yalnız texnologiyanın “müntəzəm qəbulunu” nümayiş etdirənlər liderlik vəzifələri üçün nəzərdən keçirildi. Cisco CEO-su Chuck Robbins kimi digər liderlərin kimin yüksəldiləcəyi barədə daha çox insan yönümlü fəlsəfələri var. 470 milyard dollarlıq texnologiya şirkətinin rəhbəri adi müsahibə prosesinə əməl etmir; əksinə, onları komanda zəncirində irəlilətmək üçün komandasından təsdiq axtarır. Əgər o, potensial yüksəliş namizədinin həmkarları ilə ideyanı müzakirə edirsə və onlar narazı və ya çaşqın olurlarsa, bu pis əlamətdir. Robbins bu ilin əvvəlində TBPN podkastında deyib: “Məncə, yüksəliş üçün iki və ya üç daxili namizədimiz olanda, bütün müsahibə prosesi mənə axmaq gəlir. Biz bu insanların on ildir işlədiyini müşahidə edirik. 30 dəqiqə bir otaqda oturub onlara suallar verəndə, onların işlədiyini müşahidə edə bildiyimiz halda, onlar haqqında nə öyrənəcəyik?” Bu hekayə əvvəlcə Fortune.com -da dərc olunub.