Hindistanın İT şirkətləri yenidən işə qəbul edir, lakin işə qəbul getdikcə ixtisaslaşmış AI rollarına yönəlir. İşə hazır kadr çatışmazlığı şirkətləri daha çox seçmə işə qəbul və yenidən ixtisaslaşmaya güvənməyə məcbur edir. İşə qəbulun təkbaşına AI kadr tələblərini ödəmək üçün kifayət etməməsi səbəbindən, Hindistanın İT şirkətləri yenidən ixtisaslaşma proqramlarına getdikcə daha çox sərmayə qoyurlar. Vrinda Goel , Yeni Dehli . Bu məqaləyə qulaq asın. Hindistanın informasiya texnologiyaları (İT) şirkətləri uzun müddət davam edən ehtiyatlı işə qəbul dövründən sonra yenidən işə qəbul edirlər. Lakin bu dəfə işə qəbul strategiyası çox fərqli görünür. Bir vaxtlar sektorun böyüməsini müəyyən edən kütləvi işə qəbul kampaniyaları əvəzinə, şirkətlər müəssisə AI layihələrinə tələbat artdıqca ixtisaslaşmış süni intellekt ( AI ) bacarıqlarına malik mütəxəssisləri seçmə şəkildə işə götürürlər. Lakin bərpa hələ də məhduddur. Sənayeyə hazır AI mütəxəssislərinin çatışmazlığı işə qəbulu daha yavaş və bahalı edir, bu da şirkətlərin AI ambisiyalarını nə qədər tez həyata keçirə biləcəyi ilə bağlı suallar doğurur. İşə qəbul modelinin dəyişməsi Naukri's JobSpeak hesabatının 2026-cı ilin iyun buraxılışında öz əksini tapır, buna görə də İT sektorunda AI işə qəbulu illik müqayisədə 16 faiz artmışdır, eyni dövrdə ümumi İT iş elanları 3 faiz azalmışdır. Bu fərq göstərir ki, Hindistanın İT işə qəbulunun bərpası geniş əsaslı işə qəbuldan daha çox ixtisaslaşmış AI rolları tərəfindən idarə olunur. İT işə qəbulu geri qayıdıb, lakin seçmə şəkildə. Hindistanın aparıcı İT xidmətləri şirkətləri ümumi işçi sayını artırmaq əvəzinə, AI -yə artan müəssisə tələbatına uyğun bacarıqlara malik mütəxəssisləri seçmə şəkildə işə götürürlər. Şirkətlər ixtisaslaşmış AI kadr hovuzları yaratmaq üçün müştəri ilə işləyən AI tətbiqi rollarından tutmuş bacarıq əsaslı işə qəbul modellərinə qədər müxtəlif strategiyalar tətbiq edirlər. HCLTech , AI və digər qabaqcıl texnologiyalardan istifadə edərək biznes problemlərini həll etmək üçün birbaşa müştərilərlə işləyən Forward Deployed Engineers kadrları yaradır. Tata Consultancy Services (TCS) , AI -yə xas istedadlara və tənqidi düşünmə bacarıqlarına diqqət yetirərək daha kiçik, hədəfli işə qəbula keçmişdir. Infosys , AI , generativ AI , bulud hesablamaları və məlumat mühəndisliyi istedadlarına üstünlük vermək üçün kampus işə qəbul strategiyasını yenidən qurmuşdur, Wipro isə ənənəvi akademik etimadnamələrdən daha çox nümayiş etdirilə bilən bacarıqlara daha çox əhəmiyyət verən bacarıq əsaslı yanaşmanı getdikcə daha çox tətbiq edir. Bu arada, Tech Mahindra və LTIMindtree , AI , məlumat elmi, bulud və digər rəqəmsal rollar üçün seçmə şəkildə işə qəbul edirlər. "Təşkilatlar bu gün təməl texniki bacarıqlardan kənara baxaraq, AI -ni biznes kontekstlərində tətbiq edə bilən, məlumatlarla işləyən, tənqidi düşünən, mürəkkəb problemləri həll edən və texnologiya inkişaf etdikcə davamlı olaraq uyğunlaşan mütəxəssislər axtarırlar. Bu, ixtisas əsaslı işə qəbuldan bacarıq əsaslı kadr strategiyalarına əsaslı bir keçidi göstərir," deyə NIIT -in baş insan resursları direktoru Şilpa Dua bildirib. Niyə AI kadrlarını tapmaq çətinləşir? Lakin bu işə qəbulun bərpası əhəmiyyətli bir məhdudiyyətlə üzləşir: Hindistanda sənayeyə hazır AI mütəxəssislərinin çatışmazlığı. İxtisaslaşmış AI bacarıqlarına tələbat mövcud kadr hovuzundan daha sürətlə artır. Nasscom hesabatına görə, erkən karyera texnologiya mütəxəssislərinin 90 faizindən çoxu AI alətlərindən istifadə edir, lakin yalnız 23 faizi AI sistemlərini qurmaq və tətbiq etmək üçün lazım olan texniki dərinliyə və müstəqil problem həll etmə bacarıqlarına malik ' AI -yə xas' mühəndislər kimi ixtisaslaşır. Sənaye orqanı hesab edir ki, Hindistan 2027-ci ilə qədər 600.000-dən çox AI mütəxəssisinin çatışmazlığı ilə üzləşə bilər. "Kadr problem deyil, problem akademik təhsil və korporativ tətbiqlər arasındakı boşluqda mövcuddur. Məzunlar maşın öyrənməsi haqqında bilikli ola bilər və ya yaxşı Python proqramçıları ola bilər, lakin praktikada AI inkişafı ilə bağlı təcrübələri yoxdur," deyə Findability Sciences -in qurucusu və baş icraçı direktoru Anand Mahurkar bildirib. "Nəticədə, bu gün möhkəm texniki biliklərə malik və eyni zamanda dərin biznes anlayışına sahib AI mütəxəssisləri tapmaq çətindir." Çağırış texniki təcrübədən kənara çıxır. ManpowerGroup -un Global Talent Shortage Survey 2026 -ya görə, qlobal miqyasda işəgötürənlərin 82 faizi ehtiyac duyduqları ixtisaslı kadrları tapmaqda çətinlik çəkdiyini bildirir. AI model və tətbiq inkişafı ( 39 faiz ) və AI savadlılığı ( 38 faiz ) işə qəbul etmək ən çətin bacarıqlar arasındadır. "Doldurulması ən çətin rollar AI təcrübəsini dərin sənaye və mühəndislik sahə bilikləri ilə birləşdirən rollardır. Çağırış yalnız AI -də texniki bacarıq deyil, mürəkkəb mühəndislik mühitlərini və müştəri biznes kontekstlərini anlayaraq AI həllərini müəssisə miqyasında tətbiq etmək bacarığıdır," deyə Quest Global -ın baş vitse-prezidenti, insanlar və mədəniyyət üzrə Sonia Kutty bildirib. Qlobal imkan mərkəzlərindən ( GCCs ), startaplardan və çoxmillətli texnologiya şirkətlərindən artan rəqabət, AI modellərinin və proqramlaşdırma çərçivələrinin sürətli inkişafı ilə birlikdə, Hindistanın İT xidmətləri şirkətləri üçün təcrübəli AI mütəxəssislərini təmin etmək və saxlamaq daha da çətinləşir. Niyə daha çox mühəndis məzunu problemi həll etmədi? Hindistan hər il təxminən 1,5 milyon mühəndis məzunu yetişdirir, bu rəqəm nəzəri olaraq ölkənin AI kadrlarına artan tələbatını ödəmək üçün kifayət olmalıdır. Lakin şirkətlər ixtisaslaşmış AI rollarını doldurmaqda çətinlik çəkməyə davam edir, bu da problemin artıq kəmiyyət deyil, məşğulluq olduğunu vurğulayır. Boşluq AI savadlılığı və işə hazır AI təcrübəsi arasındakı fərqdədir. " AI ənənəvi universitet kurikulumunun yenilənmə dövrlərindən daha sürətli inkişaf edir. Bir çox proqram yenilənənə qədər sənaye artıq növbəti nəsil alətlərə və tətbiqlərə keçmiş olur. Müəllim heyətinin inkişafı bu transformasiyaya uyğun gəlməmişdir, bu da bir çox təhsilçini ən son AI alətləri və sənaye təcrübələri ilə kifayət qədər tanış olmadan qoyur," deyə Hindistan Elmlər Akademiyasının seçilmiş üzvü və Polimer Elmi və Texnologiyası üzrə tədqiqatçı Prof V N Rajasekharan Pillai bildirib. Prof Pillai əlavə edib ki, çağırış kurikulum dizaynından kənara çıxır. "Kurikulumlar hələ də təcrid olunmuşdur, halbuki AI mahiyyətcə multidissiplinardır. Yüksək keyfiyyətli AI təhsilini geniş miqyasda təmin etmək üçün müəllim təcrübəsinə, qabaqcıl hesablama infrastrukturuna və sənaye ekosistemlərinə malik institutların sayı nisbətən azdır. Yüksək performanslı hesablama, bulud platformaları, keyfiyyətli məlumat dəstləri və müasir laboratoriyalara çıxış da müxtəlif institutlar arasında əhəmiyyətli dərəcədə dəyişir," deyə o bildirib. Hindistanın İT şirkətləri AI bacarıqlarını necə qurur? İşə qəbulun təkbaşına AI kadr tələblərini ödəmək üçün kifayət etməməsi səbəbindən, Hindistanın İT şirkətləri işçiləri müəssisə AI tətbiqi üçün hazırlamaq məqsədilə yenidən ixtisaslaşma proqramlarına, sənaye tərəfdaşlıqlarına və işçi qüvvəsinin inkişafı təşəbbüslərinə getdikcə daha çox sərmayə qoyurlar. Seçmə işə qəbulla yanaşı, şirkətlər müəssisəyə hazır işçi qüvvəsi yaratmaq məqsədilə öyrənmə proqramlarını yenidən dizayn edir və AI -ni gündəlik işə inteqrasiya edirlər. "Xarici işə qəbul Agentic AI , AI mühəndisliyi, MLOps və AI təhlükəsizliyi kimi ixtisaslaşmış rollar üçün vacib olaraq qalsa da, müəssisə AI tələblərinin artan bir hissəsi indi daxili yenidən ixtisaslaşma vasitəsilə həll edilir, çünki bu daha miqyaslı və davamlıdır," deyə TrueSales -in baş icraçı direktoru Tushar Dhawan Business Standard -a bildirib. Findability Sciences -dən Mahurkar deyib: "Şirkətlər AI təlim akademiyalarına, rol əsaslı öyrənmə yollarına, sertifikat proqramlarına, hakatonlara və işçilərin AI tətbiqləri ilə təcrübə edə biləcəyi sandbox mühitlərinə böyük sərmayələr qoyurlar. Bir çoxları sənayeyə hazır kadr axınını genişləndirmək üçün universitetlər və bulud xidməti təminatçıları ilə də tərəfdaşlıq edirlər." Sənaye liderləri bildirirlər ki, AI texnologiyaları ənənəvi işə qəbul dövrlərindən daha sürətli inkişaf etdiyi üçün davamlı təkmilləşdirmə kritik əhəmiyyət kəsb edəcək. "Şirkətlər strukturlaşdırılmış işə qəbula, davamlı təkmilləşdirməyə və yeni məzunların ilk gündən AI -yə əsaslanan iş üsullarına qərq olduğu AI -yə üstünlük verən bir mədəniyyət qurmağa sərmayə qoymalıdırlar. Növbəti nəsil AI kadrlarını hazırlamaq ortaq bir məsuliyyətdir və yalnız akademiya və sənaye birlikdə işləyərək AI iqtisadiyyatına rəhbərlik etmək üçün təchiz olunmuş bir işçi qüvvəsi qura bilər," deyə Xoriant -ın baş əməliyyat direktoru Shivraj Sabale bildirib. Ekspertlər deyirlər ki, müəssisəyə hazır AI işçi qüvvəsini geniş miqyasda inkişaf etdirmək üçün daha üç-beş il vaxt lazım ola bilər. O vaxta qədər şirkətlər tələb və təklif arasındakı boşluğu aradan qaldırmaq üçün seçmə işə qəbul, daxili yenidən ixtisaslaşma və sənaye tərəfdaşlıqlarının birləşməsinə güvənməli olacaqlar. Günün ən vacib xəbərlərini və fikirlərini qaçırmayın. Onları Telegram kanalımızdan əldə edin. İlk dəfə nəşr olunub: 17 iyul 2026 | 11:46 AM IST