Əgər kollec tələbələri ilə karyera perspektivləri haqqında bir neçə dəqiqə danışsanız, onların ağlında bir mövzu üstünlük təşkil edir: İşləri bir bot tərəfindən əvəz olunacaqmı? Onların narahatlığı məntiqlidir. Universitetlər süni intellekti öz tədris proqramlarına inteqrasiya edir və işəgötürənlər süni intellekti sürətlə mənimsəyirlər. Beləliklə, əksər tələbələr hesab edirlər ki, süni intellekt bacarıqları indi başlanğıc səviyyəli işə qəbul üçün əsasdır. Bəs işəgötürənlər namizəd meyarlarını eyni sürətlə dəyişdirsələr necə? Texnologiyanın iş yerini necə dəyişdirdiyini araşdıran alimlər olaraq, biz uzun müddətdir ki, işəgötürənlərin yeni istedadları işə götürərkən nəyə dəyər verdiklərini soruşmuşuq. Sual həm işəgötürənlər, həm də tələbələrlə təcrübə proqramları haqqında söhbətlərimizdən irəli gəlmişdir. İldən-ilə işəgötürənlər ünsiyyət, peşəkarlıq və digər iş yeri bacarıqlarını təcrübəçilərin ən çox inkişaf etdirməli olduğu sahələr kimi vurğulayırlar. Tələbələr bunun əvəzinə texniki bacarıqlarını inkişaf etdirməyə meyllidirlər. Bu uyğunsuzluğun təcrübə proqramlarından kənara çıxıb-çıxmadığını müəyyən etmək üçün biz müxtəlif sənaye sahələrində və təşkilat ölçülərində 600-dən çox işəgötürəni sorğu etdik. Onlardan yeni məzunları və karyerasının əvvəlində olan peşəkarları işə götürərkən hansı bacarıqların və keyfiyyətlərin ən vacib olduğunu soruşduq. Onların cavabı sizi təəccübləndirə bilər: Onlar müraciətləri qiymətləndirərkən ardıcıl olaraq texniki biliklərdən daha çox " yumşaq bacarıqlara " üstünlük verdilər. İşlə birlikdə inkişaf etməyi öyrənmək Biz işəgötürənlərin süni intellekt və texniki bacarıqları siyahılarının başına qoyacağını gözləyirdik. Bunun əvəzinə, sorğumuz daha incə bir hekayə danışdı. İşəgötürənlər bu bacarıqlara açıq şəkildə dəyər versələr də, onlar ardıcıl olaraq şəxsiyyətlərarası bacarıqlar və öyrənməyə həvəs kimi daha yüksək keyfiyyətlərə üstünlük verdilər. Təşkilatın ölçüsündən asılı olmayaraq, nəticələr oxşar idi. Reytinqlər işəgötürənlərin nəyə dəyər verdiyini göstərdi və onların şərhləri əsaslandırmalarını izah etdi. Bir mövzu dəfələrlə ortaya çıxdı: İşəgötürənlər təşkilatları ilə birlikdə inkişaf edəcəklərinə inandıqları insanları işə götürmək istəyirlər. Bu o demək deyil ki, texniki bacarıqlar əhəmiyyətsizdir. Əksinə, bunlar işdə öyrədilə bilən işə xas bacarıqlar kimi qəbul edildi – bu, yeni işçilər etibarlılıq, peşəkarlıq və öyrənməyə həvəs kimi yumşaq bacarıqlara sahib olduqda daha asan həyata keçirilir. Orta ölçülü bir səhiyyə işəgötürəninin insan resursları meneceri bu fikri yaxşı ifadə etdi: " Kompüter bacarıqları , əla müştəri xidməti və etibarlılıq son dərəcə vacibdir. Qalanını biz öyrədə bilərik." Kiçik bir tibbi cihaz şirkəti də oxşar bir fikir bildirdi: Texniki vəzifələr müəyyən bir səviyyədə səriştə tələb etsə də, münasibət və uyğunlaşma qabiliyyəti də vacibdir, çünki işçilər tez-tez "bir zolaqda" qalmaqdansa, müxtəlif vəzifələri öz üzərlərinə götürməli olurlar. Başqa bir respondent, kiçik bir qeyri-kommersiya təşkilatından , maraq, uyğunlaşma qabiliyyəti və yeni bacarıqları tez öyrənmə qabiliyyətini vurğuladı. Kiçik bir təşkilatda, işəgötürən izah etdi ki, işçilər təşkilatla birlikdə inkişaf etməyə hazır olmalıdırlar. Birlikdə, bu şərhlər göstərir ki, işəgötürənlər texniki bacarıqlar və iş yeri keyfiyyətləri arasında seçim etmirlər. Namizədlərə hələ də texniki təməl lazım ola bilər, lakin işəgötürənlər həm də dəyişən şəraitdə öyrənə, uyğunlaşa və bildiklərini tətbiq edə biləcəklərinə dair sübut istəyirlər. Danışa bilərikmi? Ünsiyyət başqa bir təkrarlanan narahatlıq idi. Böyük bir istehsalçı şirkətin işə qəbul meneceri üzbəüz və telefon danışıqlarında rahat olan namizədləri tapmaq çətinliyini təsvir etdi. Eynilə, kiçik bir peşəkar xidmətlər firmasının icraçı direktoru pis yazının müraciətlərin rədd edilməsinin təkrarlanan səbəbi olduğunu bildirdi və müştərilər və həmkarlarla ünsiyyəti artan bir çətinlik kimi qeyd etdi. Sorğumuz ünsiyyət bacarıqlarının zamanla azalıb-azalmadığını göstərməsə də, bu şərhlərin ardıcıllığı işəgötürənlərin bunu yeni məzunları işə götürərkən davamlı bir çətinlik kimi gördüklərini göstərir. Bir respondent bir çox gənc məzunların "əla ünsiyyət bacarıqları ilə təchiz olunmadığını" və öhdəliklərini yerinə yetirməkdə çətinlik çəkdiyini bildirdi. Bu şərhlər işəgötürənlərin ünsiyyəti sadəcə danışmaq və yazmaqdan daha çox gördüklərini göstərir. Onlar həm də bunu peşəkarlıq və etibarlılıqla əlaqələndirirlər. Şərhlər həm də təcrübə proqramlarının və təlim proqramlarının işəgötürənlər üçün niyə dəyərli qaldığını izah etməyə kömək etdi. Kiçik bir peşəkar xidmətlər firmasının respondentlərindən biri əsasən keçmiş təcrübəçiləri işə götürdüklərini bildirdi və əlavə etdi: "Biz onların bacarıqlarını, motivasiyalarını və firmamızda necə uyğunlaşdıqlarını bilirik." Bu təcrübələr işəgötürənlərə namizədin akademik qeydlərindən və ya bacarıq siyahısından daha çoxunu müşahidə etməyə imkan verir. İşəgötürənlərlə davam edən söhbətlərimizin bir hissəsi olaraq, bir nəzarətçi yeni korporativ mühitə tez uyğunlaşaraq bir neçə mürəkkəb layihəni vaxtından əvvəl tamamlayan bir təcrübəçini təsvir etdi. Nəzarətçi xüsusilə tələbənin ünsiyyət bacarıqlarından və öyrənməyə həvəsindən təsirlənmişdi. Süni intellektə gəlincə, işəgötürənlərdən gələn mesaj aydın idi: Texnologiyadan necə istifadə etməyi bilmək vacibdir, lakin ondan nə vaxt və necə məsuliyyətlə istifadə etməyi bilmək də vacibdir. Bir respondentin yazdığı kimi: "Əgər süni intellekt müraciət materiallarında yaxşı istifadə olunursa, bu yaxşıdır. Əksər hallarda, biz bunu yalnız çox pis istifadə olunduğu üçün fərq edirik ki, bu da qəbuledilməzdir." Biz son axtarış komitəsində xidmət edərkən oxşar bir problemlə qarşılaşdıq. Bir neçə namizəd müraciət məktublarını hazırlamaq üçün generativ süni intellektdən istifadə etmiş kimi görünürdü, lakin digər qurumlara və ya vəzifələrə istinadları buraxmışdılar. Müraciətlərini gücləndirmək əvəzinə, bu səhvlər namizədlərin mühakimə qabiliyyətini, detallara diqqətini və materiallarının dəqiqliyini şübhə altına aldı. İşəgəbul prosesi işəgötürənin gözü ilə Bu şərhləri oxumaq işə qəbul haqqında düşüncə tərzimizi dəyişdirdi. Biz tələbələrin və işəgötürənlərin işə qəbul prosesinə tez-tez fərqli perspektivlərdən yanaşdıqlarını gördük. Tələbələr, başa düşüləndir ki, işə qəbul olunmağa fokuslanırlar. Onlar güclü CV-lər hazırlayır, müsahibələrə hazırlaşır və süni intellektdən necə istifadə etməyi öyrənirlər. Bu səylər vacibdir, çünki işəgötürənlər məzunların töhfə verməyə hazır gəlmələrini gözləyirlər. İşəgötürənlər isə fərqli bir sual verirlər: Bu, burada uğur qazanacaq biridirmi? Hər bir qarşılıqlı əlaqə onlara bu suala cavab verməyə kömək edir. Bir e-poçt namizədin nə qədər aydın və peşəkar ünsiyyət qurduğunu göstərə bilər. Bir müsahibə kiminsə naməlum bir suala necə qulaq asdığını və cavab verdiyini ortaya qoya bilər. Bir təcrübə proqramı və ya təlim proqramı bir tələbənin öhdəliklərini yerinə yetirib-yetirmədiyini, başqaları ilə yaxşı işləyib-işləmədiyini və rəyə necə cavab verdiyini nümayiş etdirir. Bu şəkildə baxıldıqda, sorğu nəticələrini anlamaq daha asan olur. İşəgötürənlər sadəcə namizədlərin artıq bildiklərini qiymətləndirmirlər. Onlar namizədlərin təşkilata qoşulduqdan sonra necə fəaliyyət göstərəcəkləri, öyrənəcəkləri və inkişaf edəcəkləri barədə əlamətlər axtarırlar. Tələbələr və universitetlər üçün dərslər Tələbələr üçün mesaj o deyil ki, onlar texniki və iş yeri bacarıqları arasında seçim etməlidirlər. Onlara hər ikisi lazımdır. Süni intellektdən və digər iş yeri texnologiyalarından istifadə etməyi öyrənmək vacib olaraq qalır, lakin tələbələr həm də aydın ünsiyyət qura bildiklərini, başqaları ilə effektiv işləyə bildiklərini, mühakimə qabiliyyətini nümayiş etdirə bildiklərini və öhdəliklərini yerinə yetirə bildiklərini sübut etməlidirlər. Bu o deməkdir ki, universitetlər tədris proqramlarına süni intellekt mövzulu kurslar və ixtisaslar əlavə etməkdən daha çoxunu etməlidirlər. Onlar tələbələrə biliklərini necə tətbiq etdiklərini, rəyə necə cavab verdiklərini və bir komandaya necə töhfə verdiklərini nümayiş etdirmək üçün dəfələrlə imkanlar verməlidirlər. Təcrübə proqramları, təlim proqramları və müştəri layihələri tələbələrə işçi qüvvəsinə daxil olmazdan əvvəl bu keyfiyyətləri inkişaf etdirməyə imkan verir. Karyera məsləhəti tələbələrə hansı bacarıqlara sahib olduqlarını deyil, həm də onları harada və necə istifadə etdiklərini izah etməyə kömək etməklə bu strategiyanı gücləndirə bilər. Biz sadə bir sualla başladıq: Süni intellekt işəgötürənlərin yeni məzunları işə götürərkən dəyər verdikləri şeyləri dəyişdiribmi? Cavab gözlədiyimizdən daha incə idi. Süni intellekt işin necə görüldüyünü dəyişdirir, lakin işəgötürənlərin işə götürdükləri insanlarda axtardıqları şeyləri əsaslı şəkildə dəyişdirməyib. Onlar hələ də texnologiyadan effektiv istifadə edə bilən, eyni zamanda təşkilatla birlikdə inkişaf etmək üçün lazım olan mühakimə qabiliyyətini, peşəkarlığı və uyğunlaşma qabiliyyətini nümayiş etdirən məzunlar istəyirlər. Axı, süni intellekt iş yerini dəyişdirə bilər, lakin işəgötürənlər hələ də insanları işə götürürlər, alqoritmləri deyil. Bu məqalə The Conversation , mürəkkəb dünyamızı anlamağınıza kömək edən faktlar və etibarlı təhlillər təqdim edən qeyri-kommersiya, müstəqil xəbər təşkilatından yenidən dərc edilmişdir. O, Drexel Universiteti ndən Murugan Anandarajan və Drexel Universiteti ndən Cuneyt Gozu tərəfindən yazılmışdır. Daha çox oxuyun: Tənqidi düşüncə süni intellekt dövrünün dəbdə olan sözünə çevrilib. Bəs bu, əslində nə deməkdir və biz onu necə öyrədirik? Gen Z süni intellektə qarşı çıxır – bu, hamımıza gələcəyin yazılmadığını xatırladır. Kollec "böyük bərabərləşdirici" olmaya bilər – şans və işə qəbul təcrübələri də rol oynayır, bir sosioloq izah edir. Müəlliflər bu məqalədən faydalanacaq heç bir şirkət və ya təşkilat üçün işləmir, məsləhət vermir, səhmlərinə sahib deyil və ya onlardan maliyyə almır və akademik təyinatlarından başqa heç bir əlaqəni açıqlamayıblar.