Benqaluru | Mumbay : N Chandrasekaranın Tata Sons -un sədri kimi başqa bir müddətə namizəd olmamaq qərarı, idarə heyətlərinin tez-tez qarşılaşmaq istəmədiyi bir sualı yenidən gündəmə gətirib: onlar zirvədəki dəyişikliyə nə dərəcədə hazırdırlar? Varislik planlaşdırmasının əsl sınağı, idarə heyətinin bir varisi nəzərdə tutub-tutmaması deyil, bir təşkilatın gözlənilməz bir ayrılığı heç bir problem olmadan qəbul edə bilməsidir. Paradoks ondadır ki, lider nə qədər uğurlu olarsa, varislik bir o qədər çətinləşə bilər. İdarə heyətləri, nəticədə vəzifəni icra edə biləcək insanların bir sırasını qurmaqdansa, sübut edilmiş bir liderin səlahiyyət müddətini uzatmağa diqqət yetirə bilərlər. Deloitte India -nın partnyoru Anandorup Ghose , bu vəziyyətlərdə 'doldurulması çox böyük boşluqlar' faktorunun ortaya çıxdığını söylədi. Həmçinin oxuyun | Bombay House -da Chandrasekaranı kim əvəz edəcək? Bir Tata veteranının adı hallanır. Sir Dorabji Tata Trust -ın qəyyumları, Chandra -nın varisini tapmaq üçün bir seçmə komitəsi təyin etmə prosesinə başlayaraq, rəhbərlik varisliyi ilə bağlı daha geniş sualı diqqət mərkəzinə gətirdilər. Əksər şirkətlər varisliyi təmin etməyə çalışırlar. Mumbay -da yerləşən bir konqlomeratın idarə heyətinin üzvü, şirkətlərin qərar verə biləcəyini, lakin bunu elan etmədiklərini söylədi. Lakin bir çoxu, onun 'avtobus vurması ssenarisi' adlandırdığı və bir neçə il qalması gözlənilən bir CMD -nin qəfildən ayrılması kimi vəziyyətlərə daha az hazırdır. Siyahıya alınmış şirkətlər üçün varislik planlaşdırması, nəticədə idarə heyətinin məsuliyyətidir, namizədlik və mükafatlandırma komitəsi əsas rol oynayır. Varislik planlaşdırması olmadıqda, idarə heyətləri günahlandırılmalıdır, şəxs əlavə etdi. Həmçinin oxuyun | Noel Tata yeni sədr axtarışına başlayan Tata Sons -da mərkəzi yer tutur. Varislik planının olub-olmadığını açıqlamaq üçün tənzimləyici bir mandat var, lakin onun tam ruhda tətbiq edilib-edilməməsi və ya sadəcə bir qutuyu işarələmək məqsədi ilə olub-olmaması şirkətlər arasında dəyişir, deyə korporativ idarəetmə məsləhət firması InGovern -in icraçı direktoru Shriram Subramanian bildirdi. Hesablanmış Risklərin Götürülməsi. Varislik tez-tez gözlənilməz bir ayrılıqdan daha çox, məlum bir təqaüd tarixi ətrafında planlaşdırılır. Uğurlu bir vəzifəli şəxs də əhəmiyyətli təsir göstərə bilər ki, bu da idarə heyətlərinin onları kimin əvəz edə biləcəyi barədə aktiv bir söhbət aparmasını çətinləşdirir. İcraçı axtarış firması EMA Partners India -nın icraçı direktoru K Sudarshan , bəzi varislik tədbirlərinin səhv gedə biləcəyini, çünki müəyyən liderlərin onları proaktiv şəkildə asanlaşdırmadığını və 'əvəzolunmazlıq' vəziyyəti yaratdığını söylədi. “İdarə heyətləri CEO -ların varislik mövzusunda 'dediklərini etdiklərinə' əmin olmalıdırlar,” dedi. Gedən və gələn liderlər arasında planlaşdırılmış bir üst-üstə düşmə keçidi daha rəvan edə bilər, lakin belə təhvil-təslim nisbətən nadirdir. İdarə heyəti kimisə tez təyin etməli olduqda, seçim hesablanmış bir riskə çevrilir. “Hər hansı yeni bir rəhbərlik təyinatı 'iman sıçrayışı' qərarıdır,” Sudarshan dedi. Daxili namizədlər ümumiyyətlə daha təhlükəsiz seçimdir, çünki onlar təşkilatı və onun mədəniyyətini başa düşürlər. Lakin daxili kadrlar az olduqda, şirkətlərin kənara baxmaqdan başqa çarəsi qalmır. Böyük Hindistan konqlomeratlarının bu baxımdan bir üstünlüyü var: dərinlik. “Bu qrupların ölçüsünə görə, həmişə ya müəyyən şirkət daxilində, ya da qrup daxilindəki digər şirkətlərdə yaxşı istedad mövcuddur,” Deloitte -dan Ghose dedi. Promotorlar və təsisçilər də ənənəvi olaraq istedadlara yaxından nəzarət ediblər. Lakin ölçü avtomatik olaraq varisliyi asanlaşdırmır. Tata kimi mürəkkəb bir qrupda, növbəti lider sektorlar və coğrafiyalar üzrə biznesləri idarə etməli, eyni zamanda kommersiya məqsədlərini qrupun daha geniş məsuliyyətləri ilə tarazlaşdırmalıdır. “Varislik estafet yarışı kimi bir prosesdir,” deyə Hindistan Biznes Məktəbi ndəki Thomas Schmidheiny Ailə Müəssisəsi Mərkəzi nin professoru və Nəzarət Şurasının üzvü Kavil Ramachandran bildirdi. Bu, yaranan ssenarilərin qiymətləndirilməsini, növbəti mərhələ üçün doğru namizədin müəyyən edilməsini, qısa bir üst-üstə düşməyə hazırlaşmağı və estafetin rəvan təhvil verilməsini əhatə edir. “Bu, Tata kimi nəhəng bir konqlomerat olan və həm kommersiya, həm də qeyri-kommersiya məqsədləri ilə idarə olunan bir qrupda çox çətindir,” Ramachandran dedi. Əməliyyat mühiti getdikcə daha turbulent olduğundan, qısa müddətdə vəzifəyə gələ biləcək və “dərhal işə başlaya biləcək” birini tapmaq xüsusilə çətindir. Ailə tərəfindən idarə olunan bizneslər, ailə dinamikası və çoxsaylı potensial varislərin bəzən qərarları çətinləşdirməsi ilə əlavə bir mürəkkəblik qatına malikdir. Fərdi üstünlüklərin təşkilatın maraqlarını üstələməməsini təmin etmək üçün güclü idarəetməyə ehtiyac var, Ramachandran dedi.