Psixologiya deyir ki, rəisi həmişə tərifləyən insanlar hər zaman səmimi heyran olmurlar. Bəzi işçilər menecerlərinə hörmət edə bilər, lakin təkrarlanan və həddindən artıq tərifin başqa səbəbləri də ola bilər. İş yeri psixologiyası bu davranışı təəssürat idarəçiliyi, özünü qoruma, iş təhlükəsizliyi, karyera yüksəlişi və narahatlıqla əlaqələndirir. Bir işçi menecerin onları necə gördüyünə təsir etmək və ya fikir ayrılığı ilə bağlı riski azaltmaq üçün tərifdən istifadə edə bilər. Keçmiş təcrübələr də tərifin təsdiqə, daha yaxşı imkanlara və ya üstün rəftara səbəb olduğu hallarda bu davranışı gücləndirə bilər. Bu səbəbləri anlamaq menecerlərə və işçilərə səmimi təqdiri iş yeri təzyiqi, qeyri-təhlükəsizlik və ya xarici təsdiq ehtiyacı ilə formalaşan davranışdan ayırmağa kömək edə bilər. Psixologiya deyir ki, rəisi həmişə tərifləyən insanlar hər zaman səmimi olmurlar. Rəisi daim tərifləmək avtomatik olaraq işçinin vicdansız olduğu anlamına gəlmir. Lakin tərif həddindən artıq olduqda və ya demək olar ki, hər qarşılıqlı əlaqədə göründükdə, psixologiya bir neçə mümkün izahat təklif edir. Şəxs menecerin onları necə gördüyünə təsir etməyə çalışa bilər. Onlar həmçinin güclü şəxslə razılaşmağın işdə qorunma təmin edə biləcəyinə inana bilərlər. Bu davranış təəssürat idarəçiliyi ilə əlaqələndirilə bilər. Bu, insanların başqalarının onları necə qəbul etdiyini formalaşdırmaq üçün göstərdiyi səylərə aiddir. İş yerində bir işçi meneceri tərifləyə bilər, çünki onlar sadiq, əməkdaşlıq edən və ya dəyərli görünmək istəyirlər. Başqa bir izahat özünü qorumadır. Vəziyyəti ilə bağlı qeyri-təhlükəsiz hiss edən bir işçi menecerlə fikir ayrılığından qaça bilər. Tərif qəbul edilən peşəkar riski azaltmaq üçün bir yol ola bilər. Buna görə də davranış bir mübadiləni təmsil edə bilər. İşçi peşəkar zəiflikdən qorunma olduğuna inandığı şey müqabilində bəzi orijinal ifadələrdən imtina edə bilər. Psixologiya nə deyir? İş yeri davranışı bir çox amillərdən təsirlənir. Daimi tərif bəzən insanın təsdiq, təhlükəsizlik və ya tanınma ehtiyacı ilə əlaqələndirilə bilər. Bir işçi rəislə razılaşmağın öz mövqeyini qoruyacağına inana bilər. İşdən çıxarılmaqdan qorxan biri menecerin yaxşı kitablarında qalmağa çalışa bilər. Başqa bir şəxs bu əlaqəni yüksəliş və ya daha yaxşı tapşırıqlar üçün bir yol kimi görə bilər. Qorxu komponenti də ola bilər. Sərt və ya gözlənilməz bir menecer işçilər üçün stress yarada bilər. Həmin meneceri tərifləmək iş yeri qarşılıqlı əlaqələri zamanı gərginliyi azaltmaq üçün bir yol ola bilər. Bu o demək deyil ki, rəisi tərifləyən hər kəs narahat və ya qeyri-təhlükəsizdir. Eyni davranış iş yerindən və fərddən asılı olaraq fərqli səbəblərə malik ola bilər. Bu nə deməkdir? Təkrarlanan tərif bir işçinin daha böyük səlahiyyətə malik biri ilə münasibətləri idarə etdiyini göstərə bilər. İşçi rəisi yüksəlişlər, tapşırıqlar, performans qiymətləndirmələri və davamlı məşğulluq kimi mühüm nəticələrə nəzarət edən biri kimi görə bilər. Gücdə aydın fərq olduqda, işçilər dedikləri barədə daha diqqətli ola bilərlər. Onlar narahatlıqları olsa belə qərarlarla razılaşa bilərlər. Bəzi hallarda, tərif buna görə də heyranlıqdan daha az, peşəkar riski idarə etməkdən daha çox ola bilər. Bu həmçinin xarici təsdiq təmin edə bilər. Əgər bir işçi meneceri təriflədikdən sonra təsdiq alırsa, bu cavabdan asılı olmağa başlaya bilər. Niyə edilir? Bir işçinin rəisi dəfələrlə tərifləməsinin bir neçə səbəbi var. İş təhlükəsizliyi: Bir işçi menecerin xeyrinə qalmağın öz mövqeyini qoruya biləcəyinə və ya işdən çıxarılma riskini azalda biləcəyinə inana bilər. Karyera yüksəlişi: Tərif yüksəlişlərə, xüsusi tapşırıqlara və ya digər imkanlara nəzarət edən insanların diqqətini cəlb etmək üçün istifadə edilə bilər. Narahatlığın azaldılması: Bir işçi sərt və ya gözlənilməz bir menecerlə işləyərkən stresi azaltmaq üçün tərifdən istifadə edə bilər. Təəssürat idarəçiliyi: Şəxs menecerin onları sadiq, dəstəkləyici və əməkdaşlıq edən görməsini istəyə bilər. Xarici təsdiq: Səlahiyyətli bir şəxsdən təsdiq inamın mühüm mənbəyi ola bilər. Peşəkar qorunma: Tərif tənqidə, fikir ayrılığına və ya iş yeri zəifliyinə qarşı qəbul edilən bir qalxan yarada bilər. Bu səbəblər ayrı-ayrılıqda və ya eyni zamanda mövcud ola bilər. Bu davranışı hansı psixologiya nəzəriyyəsi izah edir? Bir neçə psixologiya nəzəriyyəsi bu iş yeri davranışını izah etməyə kömək edə bilər. Sosial Mübadilə Nəzəriyyəsi münasibətləri insanların verdiklərini və aldıqlarını nəzərə aldığı mübadilələr kimi görür. İş yerində tərif bu mübadilənin bir hissəsi ola bilər. Bir işçi təhlükəsizlik, tanınma, dəstək və ya digər faydalar müqabilində təsdiq təklif edə bilər. Operant Şərtləndirmə başqa bir izahat təmin edir. Əgər tərif keçmişdə müsbət nəticə veribsə, işçi onu təkrarlaya bilər. Məsələn, əgər bir dəfə meneceri tərifləmək təsdiqə, üstün rəftara və ya daha yaxşı imkana səbəb olubsa, davranış gücləndirilə bilər. Bağlanma Nəzəriyyəsi də bəzi halları izah etməyə kömək edə bilər. Qeyri-təhlükəsiz və ya narahat bağlanma nümunələri olan insanlar bəzən özlərini təhlükəsiz hiss etmək istədikdə insanları razı salma və ya sakitləşdirmə davranışına etibar edə bilərlər. İş yerində bu cavab səlahiyyətli şəxslərlə işləyərkən görünə bilər. Heç bir tək nəzəriyyə hər bir işçini izah etmir. İş yeri davranışı şəxsiyyət, təcrübə, təşkilati mədəniyyət və işçilər ilə menecerlər arasındakı münasibətlər tərəfindən formalaşır. Bu Psixologiya tədqiqatı deyir ki, təşkilati psixologiya sahəsində aparılan tədqiqatlar işçilərin iş yeri güc fərqlərinə necə cavab verdiyini araşdırmışdır. Bu davranışla əlaqəli bir prinsip Yaltaqlıq Prinsipidir. Yaltaqlıq bir insanın başqa bir şəxs üçün daha məqbul olmağa çalışdığı sosial bir taktikadır. Yaltaqlıq bunu etməyin bir yolu ola bilər. Buna görə də bir işçi meneceri tərifləyə bilər, çünki onlar əlverişli bir münasibət yaratmaq istəyirlər. Başqa bir amil güc asimmetriyasıdır. Bir menecer normal olaraq iş yeri nəticələrinə tabeçisindən daha çox nəzarət edir. Bu fərq işçilərin necə ünsiyyət qurduğuna təsir edə bilər. Təşkilati davranış üzrə tədqiqatlar göstərir ki, yüksək güc məsafəsi olan mühitlərdə işləyən işçilər daha çox uyğunluq və yuxarıya doğru sakitləşdirmə davranışı göstərə bilərlər. Sadə dildə desək, onlar nəzarətdə böyük bir boşluq qəbul etdikləri üçün səlahiyyətlə daha tez-tez razılaşa bilərlər. Bu, bəzi işçilərin niyə menecerlərinə nadir hallarda meydan oxuduğunu və bunun əvəzinə tərifdən iş yeri strategiyasının bir hissəsi kimi istifadə etdiyini izah edə bilər. Bunun arxasındakı prinsip əsas prinsip ondan ibarətdir ki, davranış gözlənilən nəticələrdən təsirlənə bilər. Əgər bir işçi tərifin təsdiqə, qorunmaya və ya karyera imkanlarına səbəb olacağına inanırsa, davranış təkrarlana bilər. Eyni nümunə işçilər fikir ayrılığından mənfi nəticələrdən qorxduqda da baş verə bilər. Bu bir dövr yaradır. Bir menecer tərifə müsbət cavab verir. İşçi cavabı faydalı görür. İşçi davranışı təkrarlayır. Zamanla tərif münasibətin müntəzəm bir hissəsi ola bilər. İş yeri mühiti də bu dövrə təsir edə bilər. Əgər menecerlər razılaşmanı mükafatlandırır, lakin tənqidə mənfi reaksiya verirlərsə, işçilər dürüst fikir ayrılığından qaçmağı öyrənə bilərlər. Bundan nə öyrənmək lazımdır? İlk dərs hər bir komplimentin səmimi və ya vicdansız olduğunu güman etməməkdir. Tək bir kompliment sadəcə təqdiri ifadə edə bilər. Daimi tərif nümunəsi daha çox kontekstə ehtiyac duyur. Menecerlər işçilərin fərqli fikirlər bildirməkdə rahat hiss edib-etmədiklərinə diqqət yetirməlidirlər. Əgər işçilər yalnız rəhbərliklə razılaşırsa, təşkilat dəqiq rəy ala bilməz. Təşkilatlar həmçinin işçilərin qorxmadan fikir ayrılığına düşə biləcəyi şərait yarada bilərlər. Bu, təəssürat idarəçiliyi və sakitləşdirmə ehtiyacını azalda bilər. İşçilər peşəkar sərhədləri qorumaqdan faydalana bilərlər. Səlahiyyət, etibarlılıq və aydın ünsiyyət daimi tərif tələb etmədən karyera inkişafını dəstəkləyə bilər. Bu davranışdan həyat dərsləri Bu davranış iş yeri münasibətləri haqqında bir neçə dərs təklif edir. Səs-küyə baxın: Daimi tərif avtomatik olaraq sədaqət və ya razılaşma sübutu kimi qəbul edilməməlidir. Həqiqiliyi qiymətləndirin: Peşəkar təsir davamlı təsdiqdən daha çox səlahiyyət, ünsiyyət və sərhədlərdən gələ bilər. Psixoloji təhlükəsizlik yaradın: İşçilər cəza gözləmədən narahatlıqlarını bildirə bilməlidirlər. İş yeri gücünü anlayın: İnsanlar bir şəxs yüksəlişlərə, qiymətləndirmələrə və ya iş təhlükəsizliyinə nəzarət etdikdə fərqli davrana bilərlər. Hörməti yaltaqlıqdan ayırın: Həqiqi hörmət fikir ayrılığı və konstruktiv rəyi əhatə edə bilər. Tez mühakimə etməkdən çəkinin: Rəisi tərifləyən bir şəxs qorxudan, karyera məqsədlərindən, vərdişdən və ya səmimi təqbirdən hərəkət edə bilər. Dürüst ünsiyyəti təşviq edin: Menecerlər işçilər öz fikirlərindən fərqli fikirləri bölüşməkdə sərbəst hiss etdikdə daha çox öyrənə bilərlər. Dürüstlüyün qəbul edildiyi bir iş yeri işçilərin qorunma forması kimi yaltaqlığa etibar etmə ehtiyacını azalda bilər.