[SİNQAPUR] Sinqapur İnsan Resursları İnstitutunun (SHRI) baş direktoru Alvin Goh bildirib ki, işəgötürənlər 2027-ci ilin sonuna qədər qüvvəyə minəcək yeni iş yerində ədalət qanunlarına hazırlaşsalar da, Respublika həqiqətən inklüziv iş mühitinə hazır deyil. Çərşənbə günü (16 sentyabr) axşam panel müzakirəsində çıxış edən Goh , institutun sorğusuna istinad edərək qeyd edib ki, “insan liderlərinin” yalnız 20 faizi iş yerində ayrı-seçkiliyə qarşı açıq şəkildə çıxış edəcək, qalan 80 faizi isə işəgötürənlərinə qarşı çıxmaqdansa susacaqlar. Goh , Sinqapurdakı James Cook Universitetinin “The Boardroom Perspective” tədbirində deyib: “Hazırıqmı? Hazır olduğumuzu düşünmürəm”. “İşdə Ədalət: İnküziv İş Mühitinə Hazırıqmı?” mövzusunda keçirilən müzakirədə Goh , qarşıdan gələn İş Yerində Ədalət Aktını (WFA) Milli Həmkarlar İttifaqları Konqresinin köməkçi baş katibi Patrick Tay və ManpowerGroup-un Asiya-Sakit Okean və Yaxın Şərq üzrə biznesin inkişafı direktoru Joyce Bijl ilə birlikdə müzakirə edib. Bijl bildirib ki, Sinqapurun hələ “gedəcək yolu” olsa da, qadınların işçi qüvvəsində iştirakı da daxil olmaqla irəliləyişlər olub. Buna baxmayaraq, Tay qeyd edib ki, ayrı-seçkilik şikayətlərinin sayı Sinqapurun işçi qüvvəsinin ölçüsünə nisbətən “o qədər də yüksək deyil”. Tayın fevral ayında verdiyi parlament sualına cavab olaraq, Əmək Nazirliyi bildirib ki, Ədalətli və Proqressiv Məşğulluq Təcrübələri üzrə Üçtərəfli Alyans 2021-2025-ci illər arasında ildə orta hesabla 296 iş yerində ayrı-seçkilik şikayəti alıb. Buna baxmayaraq, on ildən artıqdır ki, parlamentdə ayrı-seçkilik əleyhinə qanunlar üçün lobbiçilik edən Tay , qabaqlayıcı yanaşmanın vacibliyini vurğulayaraq, keçən il WFA-nın qəbul edilməsini “yaxşı irəliləyiş” adlandırıb. O, iş yerində ədalətin qanuniləşdirilməsinin mübahisəli olduğunu, işəgötürənlərin əlavə öhdəliklər və uyğunluq xərcləri ilə bağlı narahatlıqlarını qəbul edib. Ümumilikdə, Akt işçiləri işə qəbuldan tutmuş işdən çıxarılmaya qədər iş həyat dövrü boyunca yaş, əlillik və qayğıkeşlik öhdəlikləri kimi 11 xüsusiyyətə əsaslanan ayrı-seçkilikdən qoruyur. Tay bildirib ki, cinsi oriyentasiya 11 qorunan xüsusiyyət arasında deyil, lakin Ədalətli Məşğulluq Təcrübələri üzrə Üçtərəfli Təlimatlar ilə əhatə olunur. O, işçinin Akt çərçivəsində müraciət etməsi üçün ayrı-seçkiliyin “mənfi məşğulluq nəticəsi” ilə nəticələnməli olduğunu, məsələn, işə qəbul edilməməsi, vəzifəsinin yüksəldilməməsi və ya ixtisar edilməsi kimi halları qeyd edib. Qanunvericiliyin mürəkkəbliyini nəzərə alaraq, Tay işəgötürənləri və işçiləri Akt qüvvəyə minməzdən əvvəl onun barədə ən azı işçi bilikləri əldə etməyə çağırıb. O deyib: “Hələ vaxt var, amma vaxt keçir”. Sübut haradadır? Tay bildirib ki, əsas çətinliklərdən biri Məşğulluq İddiaları Tribunalına çatan iddiaların sonda sübutlara əsaslanmasıdır. O deyib: “Buna görə də sübut çox vacibdir”, lakin bunun potensial nəticələrini, o cümlədən insanların bir-biri ilə söhbətləri qeyd etməsinə səbəb olub-olmayacağını sorğulayıb. Tay həmçinin qeyd edib ki, WFA “ Sinqapur tarixində ilk dəfə” məlumat verənləri qorumaq üçün müddəaları əhatə edəcək ki, bu da narazı işçiləri irəli çıxmağa təşviq edəcəyinə ümid edir. Cinayət məsuliyyəti perspektivinin məlumat verənləri çəkindirib-çəkindirməyəcəyi sualına cavab olaraq, Tay yeni müdafiə mexanizmlərinin praktikada necə işləyəcəyini görmək lazım olduğunu bildirib, lakin əlavə edib ki, məhkəmələr qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş müdafiəni şərh edəcək və ondan rəhbərlik götürəcəklər. Goh bildirib ki, SHRI ayrı-seçkilik halları ilə qarşılaşan insan resursları mütəxəssisləri və rəhbərləri üçün bir növ “yumşaq müdafiə” təklifini üçtərəfli tərəfdaşlara təqdim edib. Təklifə əsasən, SHRI müstəqil məsləhət verə və tələb olunduqda sənədləşdirə bilər ki, bu da mübahisə Məşğulluq İddiaları Tribunalına çatarsa, sonradan sübut kimi istifadə edilə biləcək bir qeyd yaradır. Goh bildirib ki, təklif hələ də müzakirə altındadır və daha ətraflı məlumatlar elan ediləcək. Mənəvi cəsarətə sahib olmaq Lakin insan resursları mütəxəssisləri də ayrı-seçkilik halları ilə qarşılaşdıqda danışmağa hazır olmalıdırlar, o deyib. Goh deyib: “Bizim irəli çıxmaq və fikrimizi bildirmək üçün mənəvi cəsarətimiz olmalıdır”. “Biz artıq inzibati funksiya ola bilmərik”. O, həmçinin insan resursları mütəxəssislərini və biznes rəhbərlərini şikayətləri gözləməməyə, əksinə təşkilatlarında nümunələri proaktiv şəkildə axtarmağa çağırıb. “Əgər müəyyən bir xətt meneceri yalnız müəyyən bir milliyyəti, ya cinsi, ya da müəyyən bir universitetdən olan işçi növünü və ya namizədi bəyənirsə, bu bir nümunədir, elə deyilmi?” O əlavə edib: “Bütün məlumatlar əlimizdədir”. “Bütün bu mümkün ayrı-seçkiliklə bağlı işə qəbul təcrübələrində, ya da vəzifənin yüksəldilməsində, ya da inkişafda bir nümunə varmı? Bütün bunlara baxın. Hadisələrin baş verməsini gözləməyin”. Tay da oxşar şəkildə xəbərdarlıq edib ki, təşkilatlar, insan resursları komandaları və yüksək səviyyəli rəhbərləri yaxşı hazırlaşsalar belə, yeni tələblərlə tanış olmayan fərdi xətt menecerləri tərəfindən zəiflədilə bilər. İşə qəbulda yaş və milliyyət ayrı-seçkiliyi ilə bağlı suala cavab olaraq, Tay bildirib ki, bunlar iş yerində ayrı-seçkilik şikayətləri üçün ən çox yayılmış iki əsasdır. Milliyyət mövzusunda o, Ədalətli Nəzərə Alma Çərçivəsi , iş elanları tələbləri və Tamamlayıcılıq Qiymətləndirmə Çərçivəsi kimi tədbirlərə işarə edib ki, Goh bunun müəyyən bir irqdən və ya milliyyətdən olan insanları işə götürmə nümunəsi göstərən təşkilatları aşkar edə biləcəyini bildirib. Tay bildirib ki, təkcə yaş ayrı-seçkiliyini aradan qaldırmaq deyil, həm də yaşlı işçilərin, xüsusilə yerli sakinlərin işə qəbulunu təşviq etmək üçün səylər lazımdır. O, əlavə təfərrüatlar vermədən deyib: “Yaxın aylarda yaşlıların məşğulluğu haqqında daha çox eşidəcəksiniz”. Bir saatlıq müzakirədə həmçinin işə qəbulda süni intellektdən istifadə, işə qəbul qərarlarına təsir edə biləcək şüursuz qərəzlər və məsuliyyətli ixtisar təcrübələri də müzakirə edilib. İxtisarlar son çarədir İxtisarlar mövzusunda panelistlər işəgötürənləri işçiləri işdən çıxarmadan əvvəl alternativləri nəzərdən keçirməyə çağırıblar. Goh deyib: “Yüksək səviyyəli menecerlərinizi və yüksək səviyyəli rəhbərlərinizi maaş kəsməyə məcbur edin”, o, həmçinin şirkətlərin xərcləri azaltmaq üçün işləri yenidən dizayn edə biləcəyini təklif edib. Tay bildirib ki, ixtisarlar qaçılmaz olduqda, işəgötürənlər planlarını mümkün qədər tez bildirməlidirlər. Bəzi işəgötürənlər həssas şirkət məlumatları ilə bağlı narahatlıqlar səbəbindən bunu etməkdən çəkinsələr də, o qeyd edib ki, hətta birja şirkətləri də işdən çıxarılmaları bir il əvvəldən bildiriblər ki, bu da təsirə məruz qalan işçilərə karyera yarmarkaları, məşqçilik və təlimlər vasitəsilə hazırlaşmaq üçün vaxt verir. O deyib ki, qəzet başlıqlarına və sosial mediaya düşənlər adətən “heç vaxt ünsiyyət qurmayan” və ya bunu yalnız son anda və ya ixtisardan sonra edən işəgötürənlərdir. Tay həmçinin beynəlxalq şirkətləri bu cür qərarlar qəbul edərkən yerli təcrübələri və mədəniyyəti nəzərə almağa çağırıb. O bildirib ki, Sinqapurdakı insan resursları mütəxəssislərinin təxminən 10 faizi əcnəbilərdir və yerli təcrübələr və işçilər üçün mövcud dəstək tədbirləri ilə tanış olmaya bilərlər. Goh əlavə edib ki, işəgötürənlər ixtisardan sonra qalan işçilərə də diqqət yetirməlidirlər. O deyib: “İşdən çıxarılanları insani şəkildə buraxın”. “Amma qalanlara gəlincə, “sağ qalanın günahı” deyilən bir şey var... Onlara da yaxşı baxdığınızdan əmin olun.”