Şirkətdən ayrılan bir işçi bütün prosedurlar, rollar və qalan vəzifələr haqqında məlumatları əhatə edən ətraflı bir bələdçi hazırlamalıdır. Kağız üzərində bu tələb olduqca məntiqli görünür. Lakin reallıqda, keçid strategiyasının olmaması bu vəzifəni həddindən artıq çətinləşdirir. Sənəd yaratmaqda kömək almaq əvəzinə, fərd nəyi əlavə edəcəyini və biliyi necə ötürəcəyini özü tapmalıdır. International Journal of Environmental Research and Public Health tərəfindən aparılan tədqiqatlar sübut edir ki, qeyri-kafi iş keçidləri işdən ayrılan işçilər arasında rol qarışıqlığına və stressə səbəb olur. Açıq şəkildə ifadə edilmiş tələblərin olmaması səbəbindən, işçilər müntəzəm vəzifələri yerinə yetirmək və vəzifələrindən ayrılmağa hazırlaşmaq təzyiqi ilə üzləşməli olurlar. Struktur çatışmayanda təzyiq artmağa başlayır. Bəzi hallarda, şirkətlər ayrılan işçinin öz ayrılma proseslərini idarə edə biləcəyini güman edərək, prosesdən daha çox davamlılığa üstünlük verirlər. Tədqiqat nəticələrinə görə, mütəşəkkil bir keçid prosesinə əməl edilməməsi bütün yükü təşkilatı tərk edən şəxsin üzərinə qoyur. Belə bir addımın nəticəsi odur ki, şirkətdən ayrılan şəxsin məlumat və bilikləri bölüşməsi çətinləşəcək, çünki hər şey fərdin anlayışına uyğun olaraq ediləcək. Bundan başqa, psixoloji təsir dərin olur. Aydınlığın olmaması fərdlərin dəyişiklik vəziyyətlərində işləməsini çətinləşdirir, çünki vəziyyətin gətirdiyi stress mövcuddur. Bu, uzunmüddətli perspektivdə təşkilatlara necə təsir edir? Fərdi işçilərə təsir etməklə yanaşı, qeyri-kafi çıxış prosedurları natamam bilik mübadiləsinə, yeni gələn işçilər üçün səmərəsizliyə və digər əməliyyat problemlərinə səbəb ola bilər. Bəzi tədqiqatçılar iddia edirlər ki, çıxış idarəetmə çərçivələri olmayan şirkətlər işçilərini itirdikdən sonra daha çox çətinliklərlə üzləşirlər. Bundan əlavə, işçinin ayrılma zamanı buraxdığı təəssürat təşkilatın gələcəkdə necə görünəcəyinə təsir edir. Effektiv bir keçid, düzgün bilik mühafizəsini təmin etmək üçün həm sistematik, həm də yaxşı sənədləşdirilmiş olmalıdır.