İşçilərin rifahı Yaxın Şərqin enerji, mühəndislik və resurslar (ENR) sektoru üçün kritik bir biznes dayanıqlığı və işçi qüvvəsinin saxlanması məsələsi kimi ortaya çıxır. Marsh -ın yeni təhlilləri iki il ərzində inkişaf etdiyini bildirən işçilərin sayında 24 faiz azalma olduğunu göstərir. Bu nəticələr bazar dəyişkənliyi, geosiyasi qeyri-müəyyənlik, enerji keçidi, texnoloji pozulmalar və artan yaşayış xərcləri ilə əlaqəli artan işçi qüvvəsi təzyiqləri fonunda əldə edilib. Tədqiqat həmçinin daha geniş işçi saxlama problemlərini vurğulayır; Yaxın Şərq üzrə sorğu edilən işçilərin 31 faizi növbəti 12 ay ərzində işlərini tərk etməyi planlaşdırır. Marsh -a görə, ENR işçiləri fiziki iş mühitindən Yaxın Şərqin digər sənayelərindəki işçilərə nisbətən 6 faiz daha az razıdırlar və işəgötürənlərini tövsiyə etmə ehtimalları 6 faiz daha azdır. Bu nəticələr işçilərin rifahı, cəlb olunması və təşkilati performans arasındakı əlaqəni vurğulayır, xüsusilə də işçi qüvvəsinin konsentrasiyası, təhlükəsizlik və qərar qəbul etmənin əməliyyatlar üçün vacib olduğu bir sektorda. Mercer -in 2026-cı il Qlobal Talent Trendləri hesabatı göstərir ki, Yaxın Şərqdəki insan resursları rəhbərlərinin 54 faizi stressin azaldılmasına üstünlük verir, işçilərin 44 faizi isə iş yüklərinin davamlılığı ilə bağlı narahatdır. Təzyiqlər həm sahə, həm də ofisdə işləyən işçilərə təsir edir, baxmayaraq ki, onların təcrübələri fərqlidir. Uzaq və dənizdəki yerlərdə işləyənlər təcrid, yorğunluq, ailədən ayrılma və dəstək şəbəkələrinə məhdud çıxışla üzləşə bilərlər, korporativ işçilər isə məhsuldarlığın, əməkdaşlığın, innovasiyanın və qərar qəbul etmə keyfiyyətinin azalmasını yaşaya bilərlər. Marsh bildirib ki, təşkilatlar rifahı işçi faydası kimi qəbul etməkdən kənara çıxmalı və əvəzində onu əməliyyat dayanıqlığı, təhlükəsizlik və performansda ölçülə bilən bir amil kimi tanımalıdırlar. Təhlil işəgötürənlərə işçi qüvvəsi ilə bağlı narahatlıqları müəyyən etmək üçün yalnız illik cəlb olunma sorğularına etibar etmək əvəzinə, davamlı olaraq işçiləri dinləməyi tövsiyə edir. İşçilərin əhval-ruhiyyəsi regional inkişaflara və iş yeri təzyiqlərinə cavab olaraq sürətlə dəyişə bilər. Ənənəvi sorğular yaranan narahatlıqları qeydə almaq üçün aylar çəkə bilər, nəticələrin qərar qəbul edənlərə çatması isə əlavə gecikmələrə səbəb ola bilər ki, bu da problemlərin işçi saxlama, məhsuldarlıq və cəlb olunmaya təsir etməsinə imkan verir. Nəbz sorğuları, menecer yoxlamaları, fokus qrupları və rəqəmsal rəy platformaları daxil olmaqla davamlı rəy mexanizmləri işəgötürənlərə yaranan riskləri müəyyən etməyə və onlar biznes nəticələrinə təsir etməzdən əvvəl cavab verməyə kömək edə bilər. Marsh -ın son HR Hazırlıq Spot Sorğusu göstərdi ki, sorğu edilən ENR təşkilatlarının 100 faizi aprel ayından etibarən münaqişə zamanı işçilərə dəstək olmaq üçün işçi yardım proqramlarını və digər qeyri-pul faydalarını aktivləşdirmişdi. Bəzi təşkilatlar həmçinin uzaqdan və beynəlxalq uzaqdan işləmə siyasətlərinə müvəqqəti dəyişikliklər etmişdilər. Lakin Marsh vurğuladı ki, işəgötürənlər qərarlarının fərziyyələrə deyil, işçi rəyinə əsaslandığından əmin olmalıdırlar, əlavə edərək ki, narahatlıqlarla bağlı mənalı fəaliyyət etibarı qorumaq üçün vacibdir. Tədqiqat həmçinin enerji şirkətlərinin ənənəvi olaraq rəqabətli maaşlara, karyera yüksəlişinə, qlobal mobilliyə və iş təhlükəsizliyinə yönəlmiş işçi dəyər təkliflərini ( EVP ) nəzərdən keçirməsinin zəruriliyini vurğulayır. Yaxın Şərqin ENR işçiləri digər sektorlardakı işçilərə nisbətən uzunmüddətli karyera ambisiyalarına çata biləcəklərinə 7 faiz daha çox inanırlar, lakin çeviklik, psixi sağlamlıq dəstəyi, liderlik və tanınma ilə bağlı gözləntilər inkişaf edir. Qlobal miqyasda, ENR işçiləri daha yaxşı tibbi sığorta, süni intellekt və rəqəmsal bacarıqları inkişaf etdirmək imkanları, pensiya yığımlarına daha yüksək işəgötürən töhfələri, ilhamverici menecerlər və daha çox çeviklik daxil olmaqla faydalar üçün maaşlarının 10 faizini verməyə hazır olduqlarını bildirdilər. Bu arada, Yaxın Şərqin ENR sektorundakı HR rəhbərlərinin 74 faizi işçi təcrübəsini və EVP -ni yaxşılaşdırmağı əsas prioritetləri kimi qiymətləndirdilər. Nəsil fərqləri də iş yeri gözləntilərinə təsir edir. Təhlil göstərdi ki, Z Nəsli işçilərinin 44 faizi psixi və emosional sağlamlıqları ilə bağlı narahatlıqlarını ifadə edib, Baby Boomer -lərin isə 25 faizi . Gənc işçilər və Millennials çevik iş rejimlərinə daha çox dəyər verir, yaşlı işçilər isə getdikcə səhiyyəyə çıxışı və pensiya planlaşdırmasını prioritetləşdirirlər. Marsh bildirib ki, işəgötürənlər iş yeri siyasətlərinin aktual qalmasını təmin etmək üçün bu fərqli ehtiyacları davamlı olaraq qiymətləndirməlidirlər. Təhlil belə nəticəyə gəlir ki, geosiyasi qeyri-müəyyənlik, texnoloji dəyişiklik və enerji keçidi ilə üzləşən təşkilatlar dayanıqlığı gücləndirmək və istedadları saxlamaq üçün işçilərin rifahına, cəlb olunmasına və fərdi iş yeri siyasətlərinə sərmayə qoymalıdırlar. İşçi qüvvəsinin dəyişən prioritetlərini davamlı olaraq dinləməklə və onlara cavab verməklə, enerji şirkətləri işçi etibarını artıra, əməliyyat performansını dəstəkləyə və daha davamlı rəqabət üstünlüyü qura bilərlər. İmtina: Bu məqalənin məzmunu xarici üçüncü tərəf təminatçısından bu veb-sayta sindikasiya edilmiş və ya təqdim edilmişdir. Biz bu cür xarici veb-saytlara, qurumlara, tətbiqlərə və ya media nəşriyyatlarına görə məsuliyyət daşımırıq və onları idarə etmirik. Mətnin əsas hissəsi “olduğu kimi” və “mövcud olduğu kimi” əsasında təqdim edilir və heç bir şəkildə redaktə edilməmişdir. Nə biz, nə də filiallarımız bu məqalədə ifadə olunan fikirlərin və ya rəylərin dəqiqliyinə zəmanət vermir və ya onları təsdiq etmirik. Tam imtina siyasətimizi burada oxuyun.