10 nəfərdən 9-u qorxu, stiqma və hüquqi müdafiənin olmamasını əsas gətirərək iş yerində kimliyini gizlədir. “Bir dəfə dedim ki, həftə sonunu partnyorumla keçirdim.” Növbəti sual belə oldu: “Sevgilinizlə nə qədərdir görüşürsünüz?” Mən sadəcə gülümsədim və keçdim. Yalanlar belə başlayır.” Cənubi Koreyada bir çox cinsi azlıqlar üçün iş yeri sadəcə əmək yeri deyil, diqqətlə idarə olunan bir səhnədir: Kimlik redaktə edilir, məşq edilir və ya hətta silinir. Koreya Milli İnsan Hüquqları Komissiyasının son sorğusuna görə, 10 cinsi azlıqdan 9-u iş yerində cinsi kimliyini gizlətdiyini və ya yanlış təqdim etdiyini bildirib. Təxminən 2500 respondent arasında aparılan ümummilli araşdırmanın nəticələri göstərir ki, ölkədəki iş yerləri əsasən heteronormativ məkanlar olaraq qalır və burada özünü açıqlamaq hüquqdan çox risk kimi qəbul edilir. Uydurma həyatlar. Yeouido -da 32 yaşlı maliyyə işçisi Kim Dong-min üçün iş yerində gizli qalmaq qəsdən seçimdən daha çox ətraf mühitin tələbidir. “Mən onu gizlətmirəm. Sadəcə demirəm,” deyə saxta adla danışmağı xahiş edən Kim bildirib. “İnsanlar eynicinsli partnyorunuz olub-olmadığını soruşmurlar. Onlar olmadığını güman edirlər. Beləliklə, həqiqəti söyləmək üçün bir an yoxdur.” Lakin səssizlik həmişə davam etmir. Əlavə suallardan qaçmaq üçün o, bəzən yalan danışır, bir qız yoldaşı uydurur və ya söhbətlər evlilik və heteroseksual münasibətlərə yönəldikdə mövzunu tez dəyişir. “Bu kiçik yalanlar yığılır,” o dedi. “Bir nöqtədə, özümü necə izah edəcəyimi belə bilmirəm.” O əlavə etdi ki, emosional xərc yığılır. “Mənim real həyatım ilə iş həyatım arasında bir boşluq var. Bu, həmkarlarımla daha az ünsiyyət qurmaq istəyimə səbəb olur, çünki söhbətlər mənə özümün bir hissəsini itirirmişəm kimi hiss etdirir.” 35 yaşlı media mütəxəssisi Na Min-hye də oxşar tarazlıq aktını təsvir etdi. “Risk etmək üçün əsl səbəb yoxdur,” deyə o da əsl adından istifadə etməməyi xahiş edən Na bildirdi. “İnsanlar açıq şəkildə bir şey deməyə bilərlər, lakin zarafat etmələri və ya müəyyən məsələlər haqqında danışmaları bunun təhlükəsiz bir mühit olmadığını aydın göstərir.” Açıq şəkildə queer həmkarların olmaması onun “təhlükəsiz olmayan mühit” adlandırdığı şeyi gücləndirir. “Rol modelləri yoxdur. Məndən əvvəl heç kim özünü açıqlamayıb. Niyə bu yükü ilk daşıyan mən olmalıyam, bilmirəm,” o dedi. Gizlətmənin səssiz əməyi. NHRCK -nın məlumatları göstərir ki, gizlətmə passiv deyil. Respondentlərin 84 faizindən çoxu kimliklərini gizlətmək üçün davranışlarını dəyişdirdiklərini, partnyorlar haqqında söhbətlərdən qaçdıqlarını, danışıq və görünüşlərini dəyişdirdiklərini və ya gender-neytral dil istifadə etdiklərini bildiriblər. Yerli olaraq “örtmə” və ya “keçmə” (heteroseksual kimi) kimi təsvir edilən bu fenomen daimi sayıqlıq tələb edir. Bir müsahib bunu “ssenarisi olmayan bir tamaşada aktyorluq etməyə” bənzətdi. Bu strategiyalar qısa müddətli təhlükəsizlik təmin edə bilər, lakin psixoloji xərcləri var. Respondentlərin üçdə ikisindən çoxu özünü açıqlamamağın ən məyusedici tərəfinin gündəlik həyat haqqında yalan danışmaq olduğunu, 64 faizdən çoxu isə görüş və evlilik haqqında sualları əsas stress mənbəyi kimi göstərdi. Na bu təcrübəni “yorucu” kimi təsvir etdi. “Həmişə səhv etməkdən narahatsan,” o dedi. “Və real həyatını paylaşmadığın üçün münasibətlərdə həmişə bir məsafə var. Heç vaxt tamamilə əlaqə qura bilmirsən.” Diskriminasiya kimi səssizlik. Mütəxəssislər iddia edirlər ki, məcburi gizlətmə sadəcə fərdi yük deyil, struktur diskriminasiya formasıdır. “İşçilərin özlərini açıqlaya bilmədiyi bir mühit özlüyündə diskriminasiyadır,” deyə əmək hüquqşünası Yeo Su-jin bildirdi. “Bu, insanların günlərinin çox hissəsini keçirdiyi bir yerdə daimi gərginlik və özünü senzura ilə yaşamaq deməkdir.” Təzyiq qorxu ilə güclənir. Bir çox işçi cinsi azlıq kimi tanınmağın karyera yüksəlişinə, iş yerindəki münasibətlərə və ya hətta iş təhlükəsizliyinə təsir edə biləcəyindən narahatdır. Eyni sorğu göstərdi ki, respondentlərin 65,4 faizi iş yerində qeyri-bərabər rəftarla, o cümlədən təcavüz, kənarlaşdırma və hətta zorakılıqla üzləşib. Demək olar ki, yarısı iş müraciətləri zamanı kimliyini gizlətdiyini, 30 faizi isə karyera seçimlərini tamamilə məhdudlaşdırdığını bildirib. Yeo həmçinin vurğuladı ki, institusional dəstəyin olmaması işçiləri az seçimlərlə tərk edir. “Əmək insanın dolanışığı ilə sıx bağlı olduğu üçün iş yerindəki diskriminasiya insanın həyatının təməlini təhdid edə bilər,” o dedi. “Lakin cinsi azlıqlardan olan işçilərin açıq şəkildə kömək istəyə biləcəyi çox az təhlükəsiz kanal var.” Niyə onlar özlərini açıqlaya bilmirlər? Məsələnin əsasında sosial stiqma və institusional müdafiə və uyğunlaşmanın olmaması dayanır. Bəzi ölkələrdə anti-diskriminasiya qanunları cinsi azlıqları açıq şəkildə qoruduğu halda, Cənubi Koreyada hərtərəfli hüquqi təminatlar yoxdur. Respondentlər aydın siyasətlərin, eynicinsli partnyorlar üçün faydaların və görünən rol modellərinin olmamasını özünü açıqlamağa əsas maneələr kimi göstərdilər. Sosioloqlar deyirlər ki, Cənubi Koreyanın iş yerləri güclü uyğunluq mədəniyyəti ilə formalaşır, burada fərqlənməkdən daha çox uyğunlaşmaq üstünlük təşkil edir. “Koreyada iş yerləri yüksək dərəcədə münasibətlərə əsaslanır və qrup yönümlüdür,” deyə Sookmyung Qadın Universitetinin Hüquq Kollecinin əməkdaşı Hong Sung-soo bildirdi. “Fərqli qəbul edilən hər hansı bir şey sadəcə müxtəliflikdən daha çox pozucu kimi görünə bilər.” Bu təzyiq mütəxəssislərin “heteronormativ həyat ssenarisi” adlandırdığı, yetkinliyin görüş, evlilik və ailə qurma kimi sabit bir yolu izlədiyi barədə səssiz bir gözlənti ilə daha da güclənir. İş yerindəki söhbətlər, təsadüfi kiçik söhbətlərdən tutmuş şirkət faydalarına qədər, tez-tez bu fərziyyə ətrafında qurulur. Niyə özünü açıqlamaq hələ də vacibdir? Bu çətinliklərə baxmayaraq, bir çox müsahib iş yerində açıq yaşamağın vacibliyini vurğuladı. “İş yerindəki kiçik söhbətlər qaçılmazdır,” Na dedi. “Artıq çöldə özümü saxtalaşdırmalı deyiləm. Günümün yarısını keçirdiyim iş yerində də eyni azadlığı istəyirəm.” Mütəxəssislər deyirlər ki, belə bir açıqlığın təmin edilməsi yalnız fərdi rifah məsələsi deyil, həm də daha geniş sosial və iqtisadi nəticələrə malikdir. “Araşdırma nəticələri göstərir ki, cinsi azlıqların kənarlaşdırılması ölkələrə itirilmiş məhsuldarlıq və istifadə olunmayan istedadlar vasitəsilə ÜDM-in 1 faizinə qədər başa gələ bilər,” Yeo dedi. “Cinsi azlıqlar xüsusi rəftar tələb etmirlər,” Yeo dedi. “Onlar həyatlarının və münasibətlərinin adi kimi qəbul edilməsini istəyirlər, nə çox, nə də az.” Özünü açıqlamağı mümkün edəcək nəyin olduğu soruşulduqda, respondentlər ilk növbədə mədəni dəyişikliyi: həqiqətən inklüziv iş yerlərini göstərdilər. Bundan sonra struktur islahatlar, o cümlədən anti-diskriminasiya qanunları, inklüziv şirkət siyasətləri və müxtəlif ailə strukturlarının bərabər tanınması gəldi. Nəticədə, mütəxəssislər deyirlər ki, dəyişiklik həm siyasətdən, həm də praktikadan gəlməlidir. “Özünü açıqlamaq cəsarət tələb etməməlidir,” Kim dedi. “Bu adi olmalıdır.”