Vəzifənin yüksəldilməsi ilə bağlı görüş bir çox insan üçün çox gərgin bir təcrübəyə çevrilə bilər. Bu görüşün təxirə salınması pis şans kimi görünə bilər. Lakin bu, dəfələrlə baş verdikdə, bir çox işçi bunun arxasında yatan səbəblərin nə ola biləcəyini sorğulamağa başlayır. Belə bir hadisənin müxtəlif şirkətlərdə təkrarlanması iş yerində işçilər üçün zəncirvari reaksiya yarada bilər. Bir çox fərd üçün vəzifənin yüksəldilməsi təkcə status və ya əlavə pul demək deyil. Onlar həm də zəhmətin tanınması və karyera inkişafı üçün imkanlar kimi xidmət edir. Niyə vəzifənin yüksəldilməsi ilə bağlı danışıqlar təxirə salınır? Bəzən bu, praktiki səbəblərdən irəli gəlir. Şirkət büdcə məhdudiyyətləri, rəhbərlikdə dəyişikliklər, restrukturizasiya səyləri və ya diqqət mərkəzində dəyişikliklərlə məşğul ola bilər. Bu baş verdikdə, vəzifənin yüksəldilməsi vaxt tələb edən daha geniş mülahizələrin bir hissəsi ola bilər. Gecikmələr həmişə təsadüfi olmur. Academy of Management Journal -da dərc olunan bir məqaləyə görə, şirkətlər çevikliyi qorumaq, fərdi performans haqqında əlavə məlumat toplamaq və ya bu qərarları daha geniş strateji məqsədlərə uyğunlaşdırmaq üçün vəzifənin yüksəldilməsi qərarlarını təxirə sala bilərlər. Bəzən təşkilat rəhbərləri işçilərin vəzifəsinin yüksəldilməsi ilə bağlı təşkilati münaqişələrlə məşğul olmalı olduqları üçün çətin qərarları təxirə sala bilərlər. Təşkilatın nöqteyi-nəzərindən bu, ehtiyatlı sayıla bilər. İşçi üçün bu, çaşdırıcı ola bilər. Çoxsaylı gecikmələr insanları çaşdıra bilər. Performans haqqında müsbət rəy, tezliklə vəzifəsinin yüksəldiləcəyi demək ola bilər. Lakin eyni zamanda, gecikmələr əksini göstərə bilər. Motivasiyaya və əhval-ruhiyyəyə təsir. Narahatlıqdan başqa, qeyri-müəyyən vəzifə yüksəlişi cədvəlləri işçi qüvvəsinin davamiyyətinə və dəqiqliyinə təsir göstərə bilər. Xüsusilə, son araşdırmalara görə, artan qeyri-müəyyənlik işçilərin karyera proaktivliyini azalda bilər, çünki bu, işçilərin şəbəkələşmə və karyera yüksəlişi də daxil olmaqla, peşəkar inkişafa yönəlmiş fəaliyyətlərlə məşğul olmağı dayandırmasına səbəb ola bilər. Bu vacibdir, çünki əksər hallarda, bir işçi qeyri-müəyyənlik səbəbindən işləmək motivasiyasını itirdikdə, o, işdən uzaqlaşır. Beləliklə, qeyri-müəyyən vəziyyətdə olan bir işçi CV hazırlamağa, xarici iş imkanlarını araşdırmağa və ya sadəcə olaraq işdən çıxmazdan əvvəl diqqətsiz olmağa başlaya bilər. Qeyri-müəyyənlikdə qalmağın psixoloji yükü. Bunun öz şəxsi nəticələri də var. Birincisi, bu, fərddə narahatlıq, aşağı özünə hörmət və düşüncə hisslərini oyada bilər ki, bu da onların bunun şirkətin özü, firmanın maliyyə vəziyyəti və ya hətta öz qabiliyyətləri ilə əlaqəli olub-olmadığını düşünməsinə səbəb olur. Əslində, bu qeyri-müəyyənlik problemin kökündə ola bilər. Araşdırmalar göstərir ki, işçilər müəyyən şərhlərə əsaslanaraq təşkilati gecikmələri qəbul etdikdə, fərqli şəkildə reaksiya verirlər. Bir tərəfdən, bəzi işçilər bunu təcrübədən öyrənmək və özlərini daha da inkişaf etdirmək üçün bir fürsət kimi görə bilərlər. Digər tərəfdən, digərləri belə gecikmələri özlərinə qarşı ayrı-seçkilik kimi qəbul edə bilərlər. Araşdırmalara görə, özünə şəfqət sözügedən dövrdə qorunma təmin edə bilər. Niyə ünsiyyət hər şeyi dəyişir? Əksər hallarda, işçiləri narahat edən gecikmə deyil, aydınlığın olmamasıdır. Vəzifənin yüksəldilməsi ilə bağlı söhbəti açıq izahatla təxirə salmaqla, bu söhbətin səssizlikdə itməsinə icazə vermək arasındakı fərq daha kəskin ola bilməz. Mütəxəssislər gecikmələrin səbəb olduğu potensial zərərləri azaltmaqda ünsiyyətin vacibliyini ardıcıl olaraq vurğulayırlar. Gecikmələrin dürüst və vaxtında izahları, hətta çətin həqiqətləri bölüşmək demək olsa belə, işçilər üçün onlarla mübarizəni daha az stresli edir. Heç bir ünsiyyət olmadıqda, bu, yalnız fərziyyələr üçün yer yaradır ki, onların əksəriyyəti əsassız və ya əlverişsiz ola bilər. Bu, təkcə işçi təcrübəsi məsələsi deyil. Təşkilatlar üçün bu məsələ etibarla sıx bağlıdır. İşçilər təkrarlanan gecikmələrdən nə öyrənə bilərlər? Gecikmə həmişə 'yox' ilə nəticələnmir. İzahatsız çoxsaylı gecikmələr də bəzi faydalı fikirlər verə bilər. Onlar təşkilati qeyri-müəyyənliyi göstərə bilər. Onlar zəif qərar qəbul etməyi göstərə bilər. Alternativ olaraq, onlar daxili vəzifə yüksəlişlərini yaxşı idarə edə bilməyən təşkilati təcrübələrə işarə edə bilərlər. Belə hallarda, verilə biləcək suallar var. Vəzifəmin yüksəldilməsi ilə bağlı son qərarınızı nə vaxt verəcəksiniz? Vəzifəm yüksəldilməzdən əvvəl hansı addımlar qalıb? Vəzifəmin yüksəldilməsi şansımı necə artıra bilərəm? Bundan əlavə, bacarıqlara, görünürlüyə və xarici imkanlara davamlı investisiyalar işçiyə nəzarəti bərpa etməyə kömək edə bilər. Çünki vəzifə yüksəlişlərindəki gecikmələr təşkilati mürəkkəbliyi göstərsə də, iş mühiti haqqında da nəsə deyir. Və işçilər dinləyirlər. Daha böyük dərs. Vəzifə yüksəlişi müzakirələrinin gecikmələri tez-tez iş narahatlığının başqa bir hissəsi kimi qəbul edilir. Həqiqət budur ki, bunun bundan daha çox çəkisi ola bilər. Araşdırmalar göstərir ki, təsir yalnız bir müzakirəni əldən verməkdən daha genişdir. Təşkilatlar üçün mesaj olduqca aydındır. Gecikmə bəzən qaçılmaz ola bilər, lakin zəif ünsiyyət olmamalıdır. İşçilər də bu xüsusi gecikmə nümunəsindən çox şey öyrənə bilərlər. Bəzən dəfələrlə təxirə salınan şeylər bizə sözlərdən daha çox şey deyir.