İş yerində kənarlaşdırılma həmişə açıq hərəkətlər şəklində olmur. Bəzən bundan daha incə ola bilər. Siz hələ də müzakirəyə daxil ola bilərsiniz, masada otura bilərsiniz, lakin vəziyyət pisləşmişdir. Bunun səbəbi artıq müzakirədə öz payınızı almamağınızdır. Əksər hallarda, komandanın töhfə verən üzvü olmaqdan sadəcə tamaşaçıya çevrilmək, iştirak edən işçilər üçün çaşdırıcı bir təcrübəyə çevrilir. İclaslar bir çox təşkilatlarda təsir göstərmək üçün bir məkan təmsil edir. Çünki ideyalar burada inkişaf etdirilir, qərarlar qəbul edilir və karyeralar qurulur. Buna görə də, aktiv rol oynayan bir fərd kənara çəkilərək sadəcə prosesləri izləməsi istənildikdə, bunun sadəcə bir cədvəl dəyişikliyindən daha çox bir şey olduğunu güman etmək olar. Journal of Organizational Behavior və ScienceDirect Indexing kimi elmi mənbələrdən əldə edilən tapıntılar, qəsdən və ya qəsdən olmamasından asılı olmayaraq, təsir itkisi və ya etibar çatışmazlığını göstərə bilər. Bəzən bu, təşkilat daxilindəki bir yenidənqurma səbəbindən yarana bilər. Alternativ olaraq, bu, daha incə bir kənarlaşdırmanı göstərə bilər. Bu, müxtəlif yollarla asanlıqla özünü göstərə bilər. Fərd iclasa dəvət oluna bilər, lakin heç vaxt danışması istənilməz. Müzakirədə iştirak etmək imkanı minimuma endirilə bilər və şəxs həm fiziki, həm də sosial olaraq əsas hadisədən təcrid oluna bilər. Güc dinamikası kimin eşidildiyini formalaşdırdıqda, digər hallarda, onlar iş yeri iyerarxiyaları ilə əlaqəli olur. Bir neçə araşdırmaya görə, iş yerində iyerarxik mövqeləri tutanlar, bilərəkdən və ya bilməyərəkdən, gücü qorumaq və ya iyerarxik mövqelərini gücləndirmək üçün qərar qəbul etmə məkanlarına girişi məhdudlaşdıra bilərlər. Müzakirələrdən kənarlaşdırılma, digər şəxsə güc çatışmazlığını çatdırmanın başqa bir incə yolu ola bilər. Qərəz də bir faktor kimi çıxış edə bilər. Təşkilati davranış ədəbiyyatından əldə edilən tapıntılara görə, kimin strateji, kifayət qədər yüksək və ya liderlik materialı olduğu qavrayışı, müəyyən insanların müzakirələrdən kənarlaşdırılmasına səbəb olan şüursuz qərəzə əsaslanır. Problem bu fakt səbəbindən daha da pisləşir. Yəni, işçi öz hərəkətləri və davranışları üçün birbaşa tənqid almadığı üçün bu, onun tərəfindən fərq edilməyə bilər. İş yeri mədəniyyəti niyə vacibdir? Bəzi iş mühitlərində kənarlaşdırılma bir nəzarətçinin hərəkətlərindən deyil, təşkilatın öz mədəniyyətindən qaynaqlana bilər. Bəzi iş qrupu dinamikaları elit bir neçəsinin iştirakını təşviq edə bilər, digərləri isə kənarlaşdırılır. Bəzi şirkətlər müəyyən işçilərin səssiz qalmasını normal hesab edə bilər, hətta belə bir səssizlik komanda işini pozsa belə. Bəzi alimlər müəyyən etmişlər ki, bu norma çevrildikdə, işçilər özlərinin əhəmiyyətsiz olduğuna inanmağa başlaya bilərlər. Kənara çəkilməyin emosional və karyera zərəri. Mövcud olmaq, lakin görünməz olmaq, fərd üzərində psixoloji təsirə malikdir. Təşkilatlarda aparılan bir sıra araşdırmalar göstərir ki, işdə kənarlaşdırılma yüksək stress səviyyələri, iştirakın olmaması, aşağı iş məmnuniyyəti və yadlaşma ilə əlaqələndirilir. Görünür ki, bir çox işçi üçün işdə kənarlaşdırılma sadəcə məyusluqdan daha çox şey deməkdir. Üstəlik, belə bir kənarlaşdırılma onların karyera yolu na zərərli təsir göstərə bilər. İş iclasları insanın təcrübəsini nümayiş etdirmək, əlaqələr qurmaq və qərar qəbul etmə proseslərinə təsir göstərmək üçün imkanlar təqdim edir. Buna görə də, kənarlaşdırılma işçiləri belə imkanlardan məhrum edərək karyera inkişafına dolayı yolla təsir göstərə bilər. Bundan əlavə, iş yerində inklüzivliklə bağlı araşdırmalara görə, kənarlaşdırılma işçilərin performans qiymətləndirmələri qədər əhəmiyyətli rol oynayan qeyri-rəsmi kommunikasiya şəbəkələrini əldən verməsinə səbəb olur. Bu incə dəyişiklik niyə diqqətə layiqdir? Bütün müşahidəçi rolları təcrid olunmanı göstərmir. Fərdlərin etibarlı səbəblərə görə müşahidə etmək və öyrənmək üçün dəvət olunduğu hallar var. Lakin, əgər aktiv bir işçi naməlum səbəblərdən getdikcə daha çox təcrid olunmağa başlayırsa, bu, narahatlıq doğura bilər. Buna görə də tədqiqatçılar bu hadisələrin nəzərə alınmamasını tövsiyə edirlər. İşdə eşidilmək fərdi qürurdan daha çox şeydir. Bu, qəbul, tanınma və imkanlara çıxışla əlaqəlidir. Əgər işçilər müzakirələr zamanı öz sözlərini deməyi dayandırırlarsa, dərhal iclasdan başqa nəticələr də ola bilər. Bəzən kənarlaşdırılmanın ən açıq əlamətlərindən biri söhbətdən təcrid olunmaq deyil. Əksinə, otaqda qalmaq, lakin artıq iştirak etməyə icazə verilməməsidir.