Bu gün təşkilatlarda bir çox insan gündəlik olaraq performans paneli ilə üzləşir. Satış rəqəmləri , istehsal hədəfləri , müştəri balları və digər ölçülər bir növ qiymətləndirmə kartı rolunu oynayır ki, bu da kiminsə işində necə irəlilədiyini göstərir. Bütün bu rəqəmlər yox olarsa nə olar? Bu, əvvəlcə sadəcə inzibati bir qərar, ciddi bir şey deyilmiş kimi görünə bilər. Lakin, bu, sadə bir hesabat və ya metrik dəyişikliyindən daha çox şey ola bilər. Yeni tələblər və ya hətta işçilər üçün potensial rol dəyişiklikləri haqqında gizli mesajlar ola bilər. Belə qərarlar nadir hallarda dərhal ətraflı izah edilir. Buna görə də, insan bunun nə demək olduğunu və niyə baş verdiyini düşünməyə başlayır. Bu, həmin şəxsin mövcud vəzifəsində artıq lazım olmayacağına dair bir göstərici ola bilərmi? Niyə itkin metriklər şəxsi hiss oluna bilər? Lakin performans məlumatları sadəcə kəmiyyət deyil; o, həm də rəy, tanınma və səy və töhfənin qəbulu forması kimi xidmət edir. Belə rəyin olmaması halında, işçilər nüfuz və etibarlılıq itkisi hiss edə bilərlər. Organizational Dynamics və iş yeri psixologiyası üzrə digər tədqiqatların nəticələrinə görə, performans məlumatlarının şəffaflığı cəlb olunma və motivasiyanın ayrılmaz hissəsidir. Belə məlumatlarda və rəylərdə ardıcıllığın olmaması işçilərin qeyri-müəyyənlik və maraqsızlıq hiss etməsinə səbəb ola bilər. Bunun niyə baş verdiyi başa düşüləndir; metriklər işçilərin yaxşı performans göstərib-göstərmədikləri və gözləntilərə nə dərəcədə cavab verdikləri barədə məlumat verir. Onlar olmadan, işçilər öz performanslarını və uğurlarını qiymətləndirə biləcəkləri heç bir meyarsız qalırlar. Amerikalı işçilər , xüsusilə də metriklərə yüksək dərəcədə fokuslanmış cəmiyyətdən olanlar üçün bu vəziyyət daha çətindir. Niyə menecerlər performans metriklərini ləğv edə bilərlər? Bütün metrik sıfırlamaları narahatlıq doğurmur. Bəzən təşkilatlar panelləri və ya hesabat strukturlarını yeniləməyi, yaxud performans metriklərini yenidən müəyyənləşdirməyi seçirlər. Bəzən menecerlər yenidənqurma və ya keçid mərhələlərində prosesdən metrikləri tamamilə çıxarmağı seçə bilərlər. Bir neçə alim “ performans sıfırlaması ” kimi müxtəlif terminlərlə adlandırılan bir fenomeni araşdırmışdır. Bu konsepsiya keçmiş performans metriklərini gələcək qiymətləndirmələrdən ayırmağı nəzərdə tutur. Journal of Vocational Behavior jurnalında dərc olunan tapıntılara əsasən, belə bir hərəkət bəzən yeni bir başlanğıc etmək üçün edilə bilər. Niyyət həmişə reallığa çevrilmir. Menecerlər metrik sıfırlamalarını ya zərərsiz, ya da məqsədyönlü hesab etsələr də, işçilər onları xüsusilə heç bir əlavə ünsiyyət olmadıqda, kənarlaşdırma və cəza kimi şərh edə bilərlər. Etibarsızlığı doğuran məhz bu qavrayış uyğunsuzluğudur. Motivasiya və etibara gizli təsir. Ədəbiyyatda görünən performans rəyi ilə motivasiya arasında əlaqəyə dair də sübutlar var. Fərdlər irəliləyiş və gözləntiləri anlama kontekstində motivasiyalı qalmağa meyllidirlər. Performans görünürlüyünün aradan qaldırılması rəy prosesini zəiflədir. The Leadership Quarterly jurnalında aparılan araşdırmalar göstərir ki, şəffaflıq səriştə və ədalət qavrayışları üçün vacibdir, bunların hər ikisi də cəlb olunma ilə əlaqəlidir. Necə qiymətləndirildiklərini bilməyən işçilər daha az cəlb oluna və proaktiv olmağa istəksiz ola bilərlər. Ədalət də vacibdir. Təşkilati ədalət tədqiqatlarından ardıcıl sübutlar var ki, fərdlər proseslərin şəffaf olduğu çətin təşkilati qərarları qəbul edirlər. Lakin, performans rəyi məlumatları səssizcə yox olduqda, bəzi işçilər izahat olmadan kənarlaşdırılma hiss edə bilərlər. Belə qeyri-müəyyənlik artan stressə, iş məmnuniyyətinin azalmasına və iş təhlükəsizliyi ilə bağlı narahatlıqlara səbəb ola bilər. Bu, rol dəyişikliyinin siqnalı ola bilərmi? Bəli, həqiqətən də. Bəzi firmalarda performans görünürlüyü səviyyəsindəki dəyişikliklər başqa bir şey baş verməzdən əvvəl, məsələn, rolların yenidən təyin edilməsi və daha az sahiblik kimi bir göstərici ola bilər. Bu o demək deyil ki, metriklərin yox olması vəzifədən salınma və işdən çıxarılma deməkdir. Lakin, araşdırmalara görə, azalan hesabatlılıq kimi müəyyən göstəricilərə diqqət yetirməkdə heç bir zərər yoxdur. Kontekst panelin özündən daha vacibdir. Əgər bu baş verərsə, işçilər nə etməlidirlər? Əgər performans ölçüləriniz qəfil yox olarsa, heç bir fərziyyə irəli sürməmək ən yaxşısıdır. Birincisi, bəzi məntiqli suallar verin. Hesabat sistemində dəyişiklik olubmu? Qiymətləndirmə meyarları dəyişibmi? Yeni metriklər tətbiq edilibmi? Maraqlı yanaşma daha çox müsbət nəticələr verə bilər. Keçmiş performans nəticələrini və nailiyyətlərini sənədləşdirmək də ağıllıdır. Lakin ən əsası, ünsiyyətə diqqət yetirməlisiniz. Araşdırmalar sübut etmişdir ki, işlə bağlı stressə qarşı ən yaxşı buferlərdən biri şəffaflıqdır. Menecerlər metrikləri dəyişdirmək üçün səbəblər verdikdə, qeyri-müəyyənlik səviyyəsi azalır. 130437700 İnsan mesajı daşıya bilən texniki dəyişiklik. Metriklərin aradan qaldırılması arxa plan prosesi kimi görünsə də, işçi üçün bu, bundan daha çox ola bilər. Motivasiya, etibar və ədalət qavrayışı hamısı təsirlənə bilər. Bəzi hallarda, bu, sadəcə əməliyyat dəyişikliyindən başqa bir şey olmaya bilər. Digər hallarda, bu, diqqət yetirməyə dəyər incə bir işarə ola bilər. Fərq yox olan rəqəmlərlə deyil, təşkilatların onların yox olmasını necə izah etməsi ilə müəyyən edilir. Bugünkü biznes mühitində ünsiyyət performans metrikləri qədər vacib ola bilər.