Xəyalınızdakı təklifi almısınız. Yeni şirkət sizi üç həftəyə işə götürmək istəyir. Lakin hazırkı işəgötürəniniz 60 günlük xəbərdarlıq müddəti tələb edir. Hazırkı şirkətiniz müəyyən şərtlər daxilində sizi həqiqətən də saxlaya bilərmi? Hindistanda əmək qanunları bu suala universal cavab vermir və fərziyyə ilə reallıq arasındakı bu boşluq əksər işçilərin istismar edildiyi yerdir. Bu izahat qarışıqlığı aradan qaldırır – xəbərdarlıq müddətinizi hansı qanunların tənzimlədiyini, işəgötürənlərin sizi nə vaxt cərimələyə biləcəyini və əksər müqavilələrdə sizə düşündüyünüzdən daha sürətli, qanuni çıxış imkanı verən bir bəndi izah edir. ICYMI | 'Əgər bu bir fleqsdirsə...': Təsisçi işçini WhatsApp üzərindən işdən çıxardıqdan sonra netizenlər qəzəbləndi. Hindistanda xəbərdarlıq müddətini tənzimləyən qanunlar Hindistanda xəbərdarlıq müddətləri ştatlara xas qanunların və fərdi əmək müqavilələrinin birləşməsi ilə tənzimlənir. Onlar həmçinin sizin fiziki əmək (blue-collar) və ya intellektual əmək (white-collar) işində işləməyinizdən asılıdır. Əksər özəl sektor işçilərini tənzimləyən Dövlət Mağazaları və Müəssisələri Aktları , adətən, minimum 30 günlük xəbərdarlıq müddəti təyin edir. Məsələn, Dehlidəki özəl sektor firmalarında işləyənlər 3 aylıq xidmətdən sonra 30 günlük xəbərdarlıq müddəti verməlidirlər, Maharaştrada isə eyni xəbərdarlıq müddətini bir illik xidmətdən sonra verməlidirlər. Əsasən işçilərə və ya qeyri-idarəedici vəzifələrdə çalışanlara şamil edilən 1947-ci il Sənaye Mübahisələri Aktı , ixtisar zamanı 30-90 günlük xəbərdarlıq və ya onun əvəzinə ödəniş tələb edir. Qaçırmayın | Süni intellekt texnologiya sahəsindəki ixtisarların əsl səbəbi deyilmi? Salesforce -un baş direktoru Marc Benioff bunu 'tənbəl çıxış yolu' adlandırır. Mərkəzi əmək qanunları ilə qorunan işçilərdən fərqli olaraq, intellektual əmək işçiləri və idarəedici vəzifələrdə çalışanlar imzaladıqları xüsusi şərtlərə əsaslanırlar. 1872-ci il Hindistan Müqavilə Aktı , imzalanmış əmək müqavilənizdə yazılan xəbərdarlıq müddətinin müqavilə öhdəliyinə çevrildiyini bildirir. 1872-ci il Hindistan Müqavilə Aktının 27-ci Bölməsi şirkətlərə işçilərin başqa yerdə işləməsinə mane olmağı qadağan etsə də, məhkəmələr xəbərdarlıq müddətinin biznesin davamlılığını təmin etmək üçün ağlabatan bir məhdudiyyət olduğuna qərar veriblər. Bu, qanuni olaraq tətbiq edilə bilərmi? Təşkilatdan rəsmi olaraq ayrıldıqdan sonra tətbiq olunan məhdudiyyətlər, məsələn, rəqabət etməmə bəndləri, tez-tez etibarsızdır. 1963-cü il Xüsusi Yardım Aktının 14-cü Bölməsinə görə, 'şəxsi xidmət' müqavilələri müəyyən edilə bilməz. Bu o deməkdir ki, məhkəmə heç vaxt bir peşəkarı fiziki olaraq ofisə qayıdıb öz istəyinə qarşı işləməyə məcbur etməyəcək. Beləliklə, işəgötürənlər yalnız müqavilənin pozulmasına görə pul təzminatı tələb edə bilərlər, fiziki uyğunluq deyil. İşəgötürənlər sizi nə vaxt cərimələyə bilər? İşəgötürənlər sizi müqavilənin xüsusi pozuntularına görə cərimələyə bilərlər, məsələn: Təsdiq olmadan erkən çıxsanız, şirkət xəbərdarlıq ödənişini (xidmət edilməmiş günlər üçün əmək haqqı) tam və yekun hesablaşmanızdan qanuni olaraq çıxa bilər. Şirkət sizi istəyinizə qarşı işləməyə məcbur edə bilməsə də, müqaviləli xəbərdarlıq müddətini tamamlamasanız, işdən azad etmə məktubunuzu və təcrübə sertifikatınızı qanuni olaraq saxlaya bilər. İşəgötürənlər yalnız ani çıxışınızın müəyyən və kəmiyyətcə ölçülə bilən maliyyə itkisinə səbəb olduğunu sübut edə bilsələr, zərər üçün məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Sizə təmiz, gözləniləndən daha sürətli çıxış imkanı verən bir bənd Bunun üçün əmək müqavilənizi diqqətlə nəzərdən keçirməli və Xəbərdarlıq Müddətinin Satın Alınması və ya Xəbərdarlıq Əvəzinə Ödəniş (PILON) bəndini axtarmalısınız. Əksər əmək müqavilələrində işəgötürənin və ya işçinin xəbərdarlıq verərək və ya onun əvəzinə əmək haqqı ödəyərək işə xitam verə biləcəyi qeyd olunur, bu da o deməkdir ki, xidmət edilməmiş günlər üçün şirkətə ümumi əmək haqqını ödəyərək işdən çıxa bilərsiniz. Lakin bu, şirkətin qərarından asılı olacaq. Əgər işəgötürəniniz bu xərci ödəməyə hazırdırsa, yeni işinizə aylar əvəzinə günlər ərzində başlaya bilərsiniz. Sınaq müddətində (15 gün və ya daha az) daha qısa xəbərdarlıq müddətinin qeyd olunub-olunmadığını yoxlamaq məsləhətdir, çünki bu, ağır cərimələr olmadan sürətli qərar qəbul etmək üçün ən asan vaxtdır.