Səhiyyə xərcləri kəskin artdıqca, maliyyə çətinliyini hiss edən və güzəştlər etməyə çalışan təkcə fərdi Amerikalılar deyil. İşəgötürənlər xərcləri azaltmaq yolları axtarır və səxavətli ödənişli valideyn məzuniyyəti işçi müavinətləri arasında ixtisar ediləcək maddələr sırasındadır. Zoom Communications valideyn məzuniyyəti siyasətində dəyişikliklər edərək, müavinəti bazar normalarına daha uyğunlaşdırdığını elan etdi. Şirkətin sözçüsü bildirib ki, Zoom -un doğuş edən əməkdaşları əvvəlki 22-24 həftə əvəzinə indi 18 həftə ödənişli məzuniyyət əldə edirlər. Doğuş etməyən valideynlər 16 həftədən 10 həftə məzuniyyət alırlar. Zoom bazardakı daha səxavətli işçi müavinətlərini nəzərdən keçirən yeganə şirkət deyil. İşəgötürənlər 2027-ci il büdcələrini təyin etdikcə və artan səhiyyə xərcləri ilə bağlı narahatlıq keçirdikcə daha çox dəyişikliklər gözlənilir. Mercer -in səhiyyə təcrübəsi üzrə baş tərəfdaşı Rich Fuerstenberg -ə görə, bəzi şirkətlər üçün səhiyyə xərclərinin artımı aşağı iki rəqəmli göstəricilərə çatacaq. Məhz bu zaman CFO (Baş Maliyyə Direktoru) müavinətlərin azaldıla biləcəyi sahələri axtararaq işə qarışır. Fuerstenberg deyib: “Bu baş verdikdə, hər şey müzakirə masasına qoyulur.” O, şirkətlərdən valideyn məzuniyyəti proqramlarını tənzimləmək üçün bir neçə sorğu aldığını, xüsusən də onların təklifləri rəqiblərin tipik təkliflərindən daha səxavətli olduqda. O, əlavə edib: “Əgər bazardan yuxarı olmağın dəyər qatdığını göstərə bilməsəm, o zaman bu, rəqəmlər baxımından artıq hesab ediləcək.” Bu dəyişiklik həm də şirkətlərin artan dövlət tərəfindən idarə olunan ödənişli məzuniyyət proqramları ilə daha sıx uyğunlaşma səylərini əks etdirir. Gallagher -in işə davamsızlıq və məhsuldarlıq təcrübəsi üzrə baş vitse-prezidenti Shauna Bryngelson -a görə, bir çox valideyn məzuniyyəti planları son beş-on il ərzində tətbiq edilib, buna görə də təşkilatlar istifadə və xərclərlə bağlı daha çox təcrübə qazandıqca təkmilləşdirmələr görmək təbiidir. Bryngelson bir e-poçtda yazıb: “Dövlət müavinətləri genişləndikcə, tez-tez təxminən 12 həftə ödənişli məzuniyyət təklif etdikcə, şirkətlər öz proqramlarının necə uyğunlaşdığını yenidən qiymətləndirirlər. Bir çox hallarda, dörd-on iki həftə aralığında olan siyasətlər daha davamlı bir balans kimi ortaya çıxır, işçiləri dəstəkləyir və eyni zamanda əməliyyat ardıcıllığını qoruyur.” Əlbəttə ki, müavinət məsləhətçiləri şirkətlərin ödənişli valideyn məzuniyyəti proqramlarından imtina edəcəyini gözləmirlər, qismən də ona görə ki, bu, işləyən valideynlər üçün çox vacib bir müavinətdir. Fuerstenberg deyib: “Bu siyasətlərin sadəcə yox olacağı fikri inandırıcı deyil. Bu proqramların yayılma səviyyəsini və onların dəyərini nəzərə alsaq, onların yox olmasını görsəm, həqiqətən təəccüblənərəm. Lakin onlar indi nəzarət altındadır.” Ən səxavətli imtiyazlar ilk olaraq ləğv edilir. Müavinət mütəxəssisləri bildiriblər ki, şirkətlər rəqiblərindən daha çox təklif etdikdə müavinəti azaltmaq daha asandır. Məsələn, Gates Fondu bir vaxtlar 52 həftəlik valideyn məzuniyyətinə malik idi, lakin bir neçə il əvvəl bunu 26 həftəyə endirdilər. HUB International -ın milli işə davamsızlıq və əlillik təcrübəsi rəhbəri JJ Jackson deyib ki, ödənişli məzuniyyət üçün milli orta göstərici şirkətin ölçüsündən və digər amillərdən asılı olaraq dəyişir, lakin əksəriyyəti 12 həftədən çox təklif etmir. Jackson deyib: “Bu, bir çox məcburi dövlət tərəfindən ödənişli ailə və tibbi məzuniyyət proqramları ilə uyğun gəlir.” Beynəlxalq İşçi Müavinətləri Planları Fondu nun təhsil üzrə assosiasiya vitse-prezidenti Carey Wooton deyib ki, “azalmalarla belə, ABŞ kontekstində səkkizdən on səkkiz həftəyə qədər olan valideyn məzuniyyəti müavinətləri müqayisəli şəkildə səxavətli olaraq qalır.” Valideyn məzuniyyəti işçi qüvvəsinin nisbətən kiçik bir hissəsi tərəfindən istifadə olunur, buna görə də dəyişikliklərin təşkilata məhdud təsiri ola bilər. Wooton bir e-poçtda yazıb: “Bəzi hallarda, işəgötürənlər tənzimləmələr edərkən müavinətin işçilər tərəfindən nə qədər tez-tez istifadə olunduğunu da qiymətləndirə bilərlər.” Ödənişli məzuniyyət proqramlarını dəyişdirmiş şirkətlər rəqabətqabiliyyətli müavinətlər təklif etməyə davam etdiklərini bildiriblər. Bir sözçü e-poçtda yazıb: “ Zoom işçilərin rifahına və yeni valideynlərə dəstək verməyə sadiqdir.” “Biz müavinətlərimizi müntəzəm olaraq nəzərdən keçiririk ki, onların bazarla və biznesimizin uzunmüddətli sağlamlığı və davamlılığı ilə uyğunlaşmasını təmin edək. Biz əminik ki, ümumi kompensasiya və müavinətlər paketimiz – o cümlədən yenilənmiş valideyn məzuniyyəti siyasətimiz – rəqabətqabiliyyətli olaraq qalır və həmyaşıdlarımızla uyğundur.” Business Insider -in məlumatına görə, Deloitte -in 2027-ci ildə müəyyən işçilər üçün bir neçə əsas müavinəti, o cümlədən valideyn məzuniyyətini 16 həftədən səkkiz həftəyə qədər yarıya endirdiyi bildirilir, dəyişikliklər ümumiyyətlə inzibati, İT dəstəyi və maliyyə kimi daxili dəstək rollarında çalışan işçilərə şamil edilir. Bir sözçü Business Insider -ə bildirib ki, şirkət “peşəkarlarımızın geniş bacarıqlarını və müştərilərimizə xidmət etdikləri işi əks etdirən daha fərdi təcrübə təmin etmək üçün istedad arxitekturasını modernləşdirir. Müavinətlər müntəzəm olaraq yenilənir və bazarla daha yaxşı uyğunlaşmaq üçün peşəkarların kiçik bir hissəsi üçün fərdiləşdiriləcək,” sözçü deyib. Deloitte CNBC -nin şərh sorğularına cavab verməyib. Ümumilikdə, ödənişli məzuniyyət təklifləri genişlənib. Bəzi şirkətlər ixtisarlar etsə də, digərləri ödənişli valideyn məzuniyyəti təkliflərini artırmağı düşünürlər. ABŞ -da ən azı 200 işçisi olan 1,241 işəgötürən arasında aparılan son Brown & Brown sorğusu göstərdi ki, respondentlərin 71%-i bəzi və ya bütün işçilər üçün dövlət tələblərindən əlavə olaraq doğuş edən və doğuş etməyən valideynlər üçün ödənişli valideyn məzuniyyəti təklif edir. Həmin respondentlərin 69%-i müavinət dərəcəsini və ya məbləğini artırdıqlarını; 60%-i isə müavinət müddətini artırdıqlarını bildiriblər. Brown & Brown -ın qeyri-tibbi konsaltinq təcrübəsi üzrə vitse-prezidenti Chris Kenney -ə görə, bunun bir hissəsi dəyişən dövlət qanunları ilə, bir hissəsi isə rəqabət təzyiqləri ilə bağlıdır. Starbucks keçən il saatlıq işçilər üçün ödənişli məzuniyyəti ikiqat artırdı. Doğuş edən valideynlər indi 18 həftəyə qədər tam ödənişli məzuniyyət, doğuş etməyən valideynlər isə 12 həftəyə qədər tam ödənişli məzuniyyət alırlar. Dəyişikliklər işçilərin şirkətlə yeni valideynlər üçün məzuniyyət siyasətinin səxavətli olsa da, “adekvat” olmadığı ilə bağlı narahatlıqlarını bölüşməsindən sonra baş verdi, sədr və baş icraçı direktor Brian Niccol ictimai mesajında bildirib. Gallagher -dən Bryngelson yazıb: “Təşkilatlar hələ də valideyn məzuniyyətinin istedadları cəlb etmək və saxlamaq üçün əsas amil olduğunu qəbul edirlər, buna görə də rəqabətqabiliyyətli təklifləri qorumaq prioritet olaraq qalır.” Dövlət və federal səviyyədə qanunlar bir amildir. Uyğun işçilərə federal Ailə və Tibbi Məzuniyyət Qanunu na əsasən 12 həftəyə qədər ödənişsiz məzuniyyət zəmanət verilir, lakin federal ödənişli məzuniyyət proqramı yoxdur. Lakin ştatlar bu boşluğu doldurmaq üçün addımlar atıblar. ABŞ -da ödənişli ailə məzuniyyətinə çıxışı genişləndirməyi müdafiə edən İkitərəfli Siyasət Mərkəzi nə görə, on dörd ştat və Vaşinqton D.C. məcburi ödənişli ailə məzuniyyəti sistemlərini qəbul edib. Digər doqquz ştat isə özəl sığorta vasitəsilə ödənişli ailə məzuniyyəti təmin etmək üçün könüllü sistemlərə malikdir. İkitərəfli Siyasət Mərkəzi nin məlumatlarına görə, bu 24 ödənişli ailə məzuniyyəti proqramından 22-si tətbiq edilib, istisnalar Merilend və Virciniya dır. İkitərəfli Siyasət Mərkəzi nin baş siyasət analitiki Emily Wielk -ə görə, federal səviyyədə də ştatlar arasında və ya federal hökumət altında müavinətlərin necə uyğunlaşdırıla biləcəyini müəyyən etmək üçün ikitərəfli impuls yaranıb. Məsələn, fevral ayında ABŞ Nümayəndələr Palatası Təhsil və Əmək Alt Komitəsi işçi qüvvəsinin mühafizəsi mövzusunda dinləmə keçirdi. Keçən aprel ayında isə ikitərəfli Nümayəndələr Palatası Ödənişli Ailə Məzuniyyəti İşçi Qrupu ödənişli ailə məzuniyyəti müavinətlərinə çıxışı genişləndirəcək və yaxşılaşdıracaq iki qanun layihəsi təqdim etdi. Zəif iş bazarı şirkətlərə imkan verir, lakin risklər var. Şübhəsiz ki, xərclər bir çox şirkət üçün, xüsusilə də indi, bir amildir və iş bazarı hazırda zəifdir. Lakin, bu cür müavinətləri dəyişdirməzdən əvvəl, işəgötürənlər bərabərlik ardıcıllığını, kommunikasiya strategiyasını və uzunmüddətli işçi qüvvəsinə təsiri nəzərə almalıdırlar, WTW -nin qrup müavinətləri rəhbəri Alex Henry deyib. Və əmək bazarı kəskin dəyişə bilər. Henry deyib: “Əgər bu dəyişikliklər etibarın aşınmasına səbəb olarsa, bunun həqiqətən uzunmüddətli nəticələri ola bilər.” Bu, işəgötürənin brendinə mənfi təsir göstərə bilər və ailəyə dostluq və inklüzivlik haqqında istənməyən siqnallar göndərə bilər. O deyib: “Dəyişikliklər şəxsi və qeyri-mütənasib hiss oluna bilər və bu, reputasiya və işçi saxlama risklərini artıra bilər.” Digər müavinət mütəxəssisləri də ödənişli məzuniyyət proqramlarını azaltmağa çalışarkən ehtiyatlı olmağa çağırırlar. HUB International -dan Jackson deyib: “Mən bu proqramı azaltmağı tövsiyə etməzdim, çünki məzuniyyətdən sonra işdən çıxma hallarının azaldığına dair sübut edilmiş məlumatlar var.” “Ödənişli məzuniyyət təmin etməyin həqiqətən də ROI -si (investisiyanın gəlirliliyi) var.”