Liderlər “həddi” yüksəltmək barədə bəyanatlar verdikdə, bunu qaçılmaz olaraq iddia ilə dolu bir kontekstdə edirlər. Belə bir addım daha yüksək performans, artan icra, daha çox hesabatlılıq və ya daha yaxşı keyfiyyət əldə etmək səyi kimi təsvir ediləcək. Bütün bunlar sağlam şirkətlərdə qanuni və faydalı ola bilər, lakin gözləntilərin artması onların arxasındakı sistemlərin imkanlarını üstələdiyi bir nöqtə gəlir. İşçilər bir şirkətin keyfiyyət standartlarını yüksəltdiyini gördükdə, lakin kifayət qədər işçi heyəti, vaxt qrafiki və ya düzgün qərar qəbul etmə sistemləri olmadıqda, yeni standartdan əhəmiyyətli gərginlik hiss edə bilərlər. Gallup -un işçilərin cəlb olunması ilə bağlı araşdırmaları ardıcıl olaraq göstərir ki, işçilər gözləntilərin aydın olduğu mühitlərdə ən yaxşı performansı göstərirlər. Beləliklə, görünür ki, işçilərin bu bəyanata reaksiyası bəyanatın özündən daha çox, deyiləndən sonra baş verənlərə əsaslanır. Lakin bu o demək deyil ki, işçilər bəyanatı tamamilə nəzərə almırlar. Əksinə, gözləntilər daha yüksək standartlara nail olmağa imkan verən dəyişikliklərlə (məsələn, işin prioritetləşdirilməsi, alətlərin təkmilləşdirilməsi və ya əlavə resursların təmin edilməsi) birləşdirildiyi zaman müsbət reaksiya verə bilərlər. İşçilər adətən sistemin yaxşılaşıb-yaxşılaşmadığını, yoxsa sadəcə gözləntilərin artdığını tez fərq edirlər. Fərq komanda kontekstlərində çox tez aydın olur. İşçilər təşkilatın işçilər üçün daha sərt standartlar müəyyən etmək qərarına gəldikdən sonra əməliyyatlarını yaxşılaşdırmaq üçün həqiqətən nə dərəcədə nəsə etdiyini müşahidə edirlər. İş yükü azaldılıbmı? Prioritetlər aydınlaşdırılıbmı? İşçi heyətində və qərar qəbul etmə proseslərinə dəstəkdə yaxşılaşma olubmu? Yoxsa təşkilat sadəcə olaraq eyni iş şəraitində eyni insanlardan daha yüksək məhsuldarlıq gözləyib? Gallup -un menecer-sıxılma araşdırmalarında menecerlərə qoyulan qeyri-müəyyənlik təzyiqləri təşkilatların təşkilati əməliyyatları yaxşılaşdırmadan şifahi olaraq necə asanlıqla tələbləri artıra biləcəyini göstərir. APA tərəfindən aparılan Amerika da İş sorğusu da iş yükünün, ünsiyyətin və iş yerində hörmətin işçilərin təzyiq və məsuliyyəti necə qəbul etməsində böyük rol oynadığını ortaya qoydu. Komanda üçün müəyyən edilmiş məqsəd əldə edilə bilən göründükdə, komandalar təzyiqlərə daha çox dözə bilirlər; lakin, işçilər ziddiyyətli prioritetlər və ya qıt resurslar arasında işlərin necə görülməli olduğunu görə bilmədikdə, adətən işçilər arasında tükənmə halları artır. Buna görə də bir çox işçi şərtlər yerinə yetirilmədən mükəmməllikdən danışılmasından ehtiyat edir. Ən sağlam reaksiya şüarları əməliyyat xüsusiyyətlərinə çevirməkdir. İşçilərin tez-tez düşdüyü ikinci səhv, hər hansı bir “həddi yüksəltmək” mesajını istismar və ya tükənmə xəbərdarlıq əlaməti ilə eyniləşdirməkdir. Üçüncü səhv, rəhbərliyin işçilərə qoyulan yeni tələbləri davamlı şəkildə ödəmək üçün mövcud mühiti kifayət qədər dəyişdirib-dəyişdirmədiyini qiymətləndirmədən motivasiya mesajlarına inanmaqdır. Daha yaxşı reaksiya ümumi motivasiyanı götürüb onu konkretləşdirməkdir. İşçilər hansı meyarların dəyişdirildiyini, hansı kompromislərin irəliləyiş üçün məqbul olacağını, hansı məqsədlərin prioritetdən çıxarılmalı olduğunu və artan gözləntilərlə hansı resursların gələcəyini soruşmalıdırlar. Gallup -un tükənmə ilə bağlı tapıntıları eyni mesajı dəfələrlə vurğulayır: işçilər çətin işdən nadir hallarda tükənirlər, lakin qeyri-real standartlardan, həddindən artıq iş yükündən və onlara qoyulan tələblərin idarə edilməsi ilə bağlı zəif ünsiyyətdən ardıcıl olaraq tükənirlər. Daha yüksək standartlar müəyyən etmək şirkətlərə qətiyyətlə kömək edə bilər. Lakin, işçilər liderlərin özlərinin standartları yüksəltdiyinə, yoxsa sadəcə ətrafdakı təzyiqi artırdığına daha şübhə ilə yanaşırlar.