Gen Z işdən qaçan, spirtli içki içməyən insanlardır. Onlar daim onlayndırlar. Onlar davamlılığa özlərindən əvvəlki hər hansı nəsildən daha çox əhəmiyyət verirlər. Bu ümumiləşdirilmiş ifadələr başlıqları doldurur, söhbətlərdə ortaya çıxır və sosial mediada yayılır. Onlar əsasən zərərsizdir... ta ki idarə heyətinə daxil olana qədər. Gen Z haqqında qavrayışınız real dünya qarşılıqlı əlaqələri və ya ikiölçülü başlıqlarla formalaşsa da, bütün bir nəsli qəliblərə salmaq reduktivdir. Bu, hədəfləmək istədiyiniz insanları anlamaq üçün getdikcə etibarsız bir yoldur. Lakin liderlər hələ də bu ümumiləşdirmələrə söykənir və onların fərziyyələrə çevrilməsinə icazə verirlər. Bu cür fərziyyələr şüurlu və şüursuz şəkildə qərarları formalaşdırır: kim işə götürülür, hansı məhsullar hazırlanır və hansı kampaniyalara yaşıl işıq yandırılır. İşə qəbulda yaşa əsaslanan ayrı-seçkilik liderlərin istedadı gözdən qaçırmasına səbəb olur. Liderlərin dörddə birindən çoxu, yumşaq bacarıqlarının olmaması səbəbindən yeni məzunları işə götürməyi düşünməyəcəklərini bildirir. Bu, uzaqgörənlikdən kənardır, çünki Gen Z 2030-cu ilə qədər işçi qüvvəsinin demək olar ki, üçdə birini təşkil edəcək. Marketinqdə kommersiya riskləri də eynilə realdır. Tanışlıq proqramı Bumble -ın uğursuz 2024-cü il kampaniyası Zoomerlər in demək olar ki, subay bir nəsil olması stereotipinə söykəndi və bu, tamamilə uğursuz oldu. Liderlər hədəf qrupları anlamaq üçün ümumiləşdirmələrdən idrak qısayolları kimi istifadə etdikcə bu səhvlər davam edəcək. Bu, yeni bir problem deyil. Biz bunu 1950-ci illərdə ABŞ Hərbi Hava Qüvvələri kokpitləri pilotlarının orta ölçüsünə uyğunlaşdırmaq üçün yenidən dizayn edərkən görmüşdük. Tədqiqatçılar minlərlə pilotu ölçərək onların orta ölçüsünü hesabladılar, lakin sonra bu yeni ortalamanı fərdi pilotlarla müqayisə etdikdə, heç kimin ona uyğun gəlmədiyini aşkar etdilər. Sonda onlar heç kimin ortalamasına deyil, real insanlara uyğunlaşdırıla bilən bir oturacaq qurmalı oldular. Eyni problem nəsil ümumiləşdirmələri ilə də ortaya çıxır. Hətta Gen Z haqqında konsepsiyanız Gen Z -nin ortalaması üçün dəqiq olsa belə, əslində heç kimi təmsil etmir. Ortalamadan kənarda qalanları görməməzlikdən gəlmək, Gen Z -nin kim olduğunu görməməzlikdən gəlmək deməkdir. Hələ də Gen Z -ni bir-birinə bağlayan şeylər var – ortaq mədəni istinad nöqtələri, iqtisadi təzyiqlər, süni intellekt tərəfindən pozulmuş iş bazarına daxil olmanın ağırlığı. Lakin bunlar milyonlarla insana monolit kimi yanaşmaq üçün lisenziya deyil. Əgər liderlər daha güclü komandalar, siyasətlər, məhsullar və kampaniyalar qurmaq istəyirlərsə, Gen Z -ni – və hər digər nəsli – mikroqruplar toplusu kimi görməli və hədəfləməlidirlər. Bəs liderlər bunu praktikada necə təmin edə bilərlər? Birincisi, təşkilatınız daxilində Gen Z haqqında danışma tərzinizi dəyişdirin. Söhbətlərdə müntəzəm olaraq stereotiplərdən istifadə etdikdə, onlar qərəzlər kimi yerləşir və strategiyaya sızır. Hətta heç kim şüurlu şəkildə bir karikatura ətrafında kampaniya və ya siyasət qurmasa belə, bu fərziyyələr düşüncəni aşkar etmək çətin və geri qaytarmaq daha çətin yollarla formalaşdırır. Liderlərin otaqda yaratdığı ton, bir şey səhv gedənə qədər nadir hallarda görünən aşağı axın nəticələrinə malikdir.