SİNQAPUR : Sinqapurda işini itirən işçilər, təşkilatlarında xaricdə mövcud olan yeni və ya oxşar vəzifələrə uğurla müraciət etsələr belə, ixtisar edilmiş hesab olunurlar. Bu barədə Əmək Nazirliyi (MOM) və Milli Həmkarlar İttifaqları Konqresi (NTUC) CNA -ya bildirib. Sorğulara cavab olaraq, NTUC biznesin yenidən qurulması fonunda “işçilərdən yerli vəzifələrə və ya xaricə köçürülmüş, lakin yeni imkanlar kimi təqdim olunan vəzifələrə yenidən müraciət etmələri tələb olunan təcrübələrdən” narahat olduğunu bildirib. Həmkarlar ittifaqı qeyd edib ki, “bu təcrübələrin nəticəsi olaraq işçinin Sinqapurdakı vəzifəsi ləğv edilərsə, bu cür tənzimləmələr ixtisar kimi tanınır və qəbul edilir”. “Daha ətraflı desək, işçinin işi yerli şirkətlədirsə və bu vəzifə və ya iş ləğv səbəbindən itirilirsə, işçinin yerli qurumla əlaqəsi kəsilir.” CNA -ya cavab olaraq, MOM bildirib: “Əgər işçi Sinqapurda vəzifəsinin ləğv edilməsi səbəbindən işini itirərsə – məsələn, vəzifə artıq mövcud deyilsə və ya xaricə köçürülübsə – bu, ixtisar hesab olunacaqdır.” “Bu, işçinin xaricdəki bir vəzifəyə müraciət edib-etməməsindən və bu müraciətin nəticəsindən asılı olmayaraq tətbiq edilir.” NTUC və MOM -un cavabları H&M -in mayın 11-də işçilərinə Cənub-Şərqi Asiya qərargahını Sinqapurdan Malayziyaya köçürmək üçün yenidənqurma işləri aparacağını bildirməsindən sonra gəldi. CNA -ya danışan bir neçə işçinin sözlərinə görə, İsveç moda pərakəndə satıcısı Sinqapur da daxil olmaqla Şərqi Asiyadakı işçilərindən yenidənqurma çərçivəsində regionda 178 iş yerinə yenidən müraciət etmələrini istəyib. İşçilər özlərini ən çox iki vəzifəyə namizəd göstərə bilərlər ki, bunların bir çoxu Sinqapurdan digər ölkələrə köçürülüb. Onlar vəzifələri təmin etmək üçün müsahibələrdən və qiymətləndirmələrdən keçməlidirlər. Uğursuz olanlar, işçilərin sözlərinə görə, yerli əmək qanunlarına uyğun olaraq “qarşılıqlı ayrılma” ilə üzləşirlər. Çərşənbə axşamı (iyun 2) MOM , H&M -dən məcburi ixtisar bildirişi aldığını və bunun təsirə məruz qalan işçilərə ixtisar barədə məlumat verildikdən sonra tələb olunan beş iş günü müddətində olduğunu təsdiqlədi. Sinqapurda həmkarlar ittifaqına daxil olmayan H&M , CNA tərəfindən əvvəllər müraciət edildikdə işdən çıxarılmaların və ya köçürmələrin olub-olmadığını təsdiqləmədi. H&M -dən NTUC tərəfindən qaldırılan narahatlıqlara cavab verməsi istənildikdə, bir nümayəndə dedi: “Əvvəllər qeyd edildiyi kimi, biz bütün həmkarlarımıza hər hansı təşkilati dəyişikliklərdə dəstək olmağa tam sadiqik və yerli əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq öhdəliklərimizi yerinə yetirməyə davam edəcəyik.” YENİDƏNQURMA VƏ YA İXTİSAR? Son illərdə BBC və HSBC -nin də yenidənqurma işləri zamanı işçilərdən vəzifələrə yenidən müraciət etmələrini istədiyi bildirilir. Bir neçə insan resursları mütəxəssisi bildirib ki, bəzi işəgötürənlər əməliyyatları yenidən qurmaq və iş yerlərini köçürmək istəyərkən “ixtisar” terminindən istifadə etməkdən çəkinmək istəyirlər. Ümumi şəkildə danışarkən, onlar şirkətlərin yaxınlaşan ixtisarı gizlətmək üçün təsirə məruz qalan işçilərlə ünsiyyətdə oxşar ifadələr qəbul edə biləcəyini söylədilər. Mütəxəssislər bildirib ki, nəticədə, bu işdən çıxarılan işçilər ixtisar danışıqlarında və işdən çıxarılma paketləri vasitəsilə aldıqları məbləğlərdə itki ilə üzləşə bilərlər. Üçtərəfli tərəfdaşlar ixtisarı işəgötürənin peşəsinin, biznesinin, ticarətinin və ya işinin yenidən təşkili səbəbindən və ya ləğv əsasında işdən çıxarılma kimi müəyyən edirlər. İş müqaviləsinə xitam verən və yaxın zamanda boş yeri doldurmağı planlaşdırmayan işəgötürən işçini ixtisar etmiş hesab olunur. İxtisar müavinətləri qanunla tələb olunmasa da, Həddindən artıq İşçi Qüvvəsinin İdarə Edilməsi və Məsuliyyətli İxtisar üzrə Üçtərəfli Məsləhət (TAMEM) – hüquqi qüvvəsi olmayan – xidmət ilinə görə iki həftədən bir aya qədər əmək haqqı normasını tövsiyə edir. Xərcləri optimallaşdırmaq və rəqabət qabiliyyətini qorumaq təzyiqi altında, bəzi şirkətlər açıq ixtisarlar əvəzinə yenidənqurma və ya “kalibrləmə” işlərinə meyl edirlər, deyə insan resursları konsaltinq şirkəti Alchemy People Partners -in təsisçisi və direktoru Archana Srinivasan bildirib. İnsan Resursları Peşəkarları İnstitutu (IHRP) tərəfindən akkreditə olunmuş baş insan resursları mütəxəssisi bildirib ki, bu model mövcud makroiqtisadi şəraitdə daha çox yayılır. O, qeyd edib ki, bu kalibrləmə işlərinin bəziləri regionalizasiya və ya avtomatlaşdırma ilə əlaqədar olaraq həqiqi ola bilər və hələ də iş itkisinə səbəb ola bilər. “Lakin digər hallarda, çərçivə mahiyyətcə işçi qüvvəsinin azaldılması olan bir vəziyyətin görünüşünü yumşaltmaq üçün nəzərdə tutula bilər,” o əlavə edib. İşçiləri birbaşa ixtisar etmək əvəzinə yenidənqurma və ya “kalibrləmə” yolu ilə işçi sayını azaldan şirkətlər, işin görünüşünə həssas ola bilərlər, deyə 10 ildən çox təcrübəsi olan insan resursları mütəxəssisi İan Liew bildirib. “Bu, brendinq və kommunikasiyadan başqa heç bir maddi fərq yaratmır,” o dedi. O, bir şirkətin ixtisarları gizlətmək üçün qarşılıqlı ayrılma müqavilələrindən və ya iş yerlərinin dəyişdirilməsindən istifadə edib-etmədiyini müəyyən edə biləcək bir neçə amili qeyd etdi. Bunlara şirkətin iş yerlərinin dəyişdirilməsində nə dərəcədə səmimi olması, işçilərə alternativ vəzifələr üçün müsahibə almaq üçün ədalətli imkanların verilib-verilməməsi və şirkətin bu vəzifələr üçün lazımi kompensasiya və köçürmə dəstəyi təmin edib-etməməsi daxildir. QARŞILIQLI AYRILMA “BOZ SAHƏ” Hüquqşünaslar və insan resursları mütəxəssisləri bildiriblər ki, qarşılıqlı ayrılma tənzimləmələri ümumiyyətlə işəgötürənləri ixtisar öhdəliklərindən azad etmir, lakin bəzi qeyri-müəyyənliklər ola bilər. CNA -ya verdikləri açıqlamalarda həm MOM , həm də NTUC bildiriblər ki, ixtisar işəgötürənlər iş yerlərinin dəyişdirilməsi və yenidən ixtisaslaşma kimi alternativləri araşdırdıqdan sonra son çarə olmalıdır. MOM əlavə edib ki, məsuliyyətli ixtisar təsirə məruz qalan işçiləri erkən məlumatlandırmaq və işçilərə planlaşdırmaq və uyğunlaşmaq üçün vaxt vermək üçün ixtisarın necə həyata keçiriləcəyi barədə aydın ünsiyyət qurmağı əhatə edir. NTUC CNA -ya verdiyi açıqlamada bildirib ki, işçiləri ixtisar edən işəgötürənlər Sinqapur qanunlarına və tətbiq olunan müqavilələrə uyğun olaraq öz əmək öhdəliklərini yerinə yetirməli və TAMEM -dəki məsuliyyətli ixtisar təcrübələrini qəbul etməlidirlər. NTUC əlavə edib ki, iş itkilərinin qarşısını almaq mümkün olmadıqda, işəgötürənlər həmkarlar ittifaqlarını əvvəlcədən məlumatlandırmalıdırlar. Həmkarlar ittifaqı bildirib ki, onlar ixtisar ediləcək işçiləri müəyyən edərkən obyektiv və ədalətli seçim meyarlarından istifadə etməli, işin təsirini aydın şəkildə bildirməli və yeni iş tapmaları üçün kifayət qədər bildiriş, kompensasiya və dəstək verməlidirlər. Hüquqi nöqteyi-nəzərdən, “qarşılıqlı ayrılma” terminindən işçinin qanuni olaraq nəyə haqqı olduğu və ya olmadığı barədə heç bir nəticə çıxarmaq olmaz, deyə Virtus Law -un partnyoru Terence Seah bildirib. Sinqapurda məcburi ixtisar tələblərinin ümumi olmaması səbəbindən, o, işəgötürənin nə etməli olduğunun əsasən əmək müqaviləsindən asılı olduğunu söylədi. “Şübhələnirəm ki, sadəcə buna ixtisar deməmək, heç bir şirkətə müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş xüsusi bir vəziyyətdə etməli olduğu şeylərdən yayınmağa kömək etməz,” o əlavə etdi. Razılaşaraq, baş insan resursları mütəxəssisi Srinivasan , yenidənqurma zamanı iş yerləri itirildikdə, “buna ‘kalibrləmə işi’ deməyin bu fundamental reallığı dəyişdirmədiyini” söylədi. O, əlavə etdi ki, əgər iş faktiki olaraq ixtisardırsa, şirkət necə qablaşdırılmasından asılı olmayaraq MOM -u xəbərdar etməyə borclu olacaq. “Bununla belə, əgər işçilər könüllü olaraq imzaladıqları qarşılıqlı ayrılma müqavilələri vasitəsilə çıxırlarsa, bəzi işəgötürənlər heç kim rəsmi olaraq ixtisar edilmədiyi üçün heç bir ixtisar elan edilmədiyini iddia edə bilərlər,” o əlavə etdi. “Buna görə də bu, boz bir sahədir.” Srinivasan bildirib ki, bu boz sahə nəzərə alınaraq, qarşılıqlı ayrılma adətən ixtisar kimi qeydə alınmır. Ayrılma şərtləri buna görə də qarşılıqlı ayrılma müqaviləsində ətraflı şəkildə göstəriləcək və o, işçilərə bu cür müqavilələri imzalamadan əvvəl peşəkar rəhbərlik axtarmağı tövsiyə etdi. “Qeyd etmək vacibdir ki, şirkətlər işçiləri qarşılıqlı ayrılmaya məcbur edə bilməzlər,” o dedi. İXTİSAR PAKETLƏRİ Qarşılıqlı ayrılma müqavilələri olan işçilər itki ilə üzləşə bilərlər, çünki təklif olunan paket TAMEM -də nəzərdə tutulan ixtisar müavinətlərindən daha aşağı ola bilər, Srinivasan əlavə etdi. İnsan resursları mütəxəssisi Liew qeyd etdi ki, ixtisar müavinətləri vergiyə cəlb olunmasa da, qarşılıqlı ayrılma müqaviləsindən əldə olunan paket vergiyə cəlb olunur. Sinqapur Daxili Gəlirlər İdarəsinin (IRAS) məlumatına görə, iş itkisinə görə ödənilən ixtisar ödənişləri vergiyə cəlb olunmur. Digər vergiyə cəlb olunmayan maddələrə rəqabət qadağası bəndinə razılıq vermək və işdən çıxarılanlara dəstək üçün ödənişlər daxildir. Lakin qarşılıqlı ayrılma müqavilələri çərçivəsində ödənişlər “ex-gratia” ödənişləri adlanır, deyə Liew bildirib. IRAS -a görə, ex-gratia ödənişləri gəlirin bir hissəsi kimi vergiyə cəlb olunur, çünki onlar göstərilən keçmiş xidmətlər üçün ödənişlər hesab olunur. “İşçi üçün, əgər bu qarşılıqlı ayrılmadırsa, vergi nöqteyi-nəzərindən əslində itki ilə üzləşirlər. Şirkət üçün, məbləğin ixtisar və ya ex-gratia ödənişi kimi verilməsindən heç bir fərq yoxdur,” deyə Liew bildirib. Əgər işəgötürənlər işçilərinə qarşı düzgün davranmaq istəyirlərsə, ödənişlərin səbəbinin ixtisar olduğunu söyləyərlər, o əlavə etdi. “Mən qarşılıqlı ayrılmanın yaxşı bir insan resursları təcrübəsi olduğunu söyləməzdim,” deyə Srinivasan bildirib. “Əgər işçilər üçün heç bir maddi fərq və ya əlavə fayda yoxdursa və ya qarşılıqlı ayrılmağa cəhd etməyin səbəbi aydın deyilsə, onda bəli – bu, ixtisarı gizlətmək üçün bir yol ola bilər.” O, əlavə etdi ki, yaxşı insan resursları təcrübəsi şəffaflıq, ədalət və işçilərə hörmətə əsaslanır, “işəgötürənin məsuliyyətini minimuma endirən proses dizaynına” deyil. “Düzgün icra edilmədikdə, bu cür işlər şirkətin nüfuzuna və etibarına təsir edə bilər ki, bu da illərlə bərpa oluna bilər,” o dedi. YANLIŞ İŞDƏN ÇIXARILMA ÜÇÜN MÜRACİƏT Hüquqşünaslar bildiriblər ki, əgər işçi xaricdəki vəzifəyə yenidən müraciət etməkdən imtina etdiyi üçün işdən çıxarılırsa, hüquqi müraciət üçün əsaslar ola bilər. Bu, vəziyyətin faktlarından və əmək müqaviləsinin şərtlərindən çox asılıdır, deyə Farallon Law -un idarəedici direktoru, hüquqşünas Nicolas Tang bildirib. İş yerinin əhəmiyyətli birtərəfli dəyişdirilməsi, xüsusilə xaricə köçürülmə tələb olunursa, müqavilənin pozulması ola bilər, o dedi. “Müvafiq mülahizələrə əmək müqaviləsində mobillik və ya köçürmə bəndinin olub-olmaması, köçürmənin ağlabatan və həqiqətən zəruri olub-olmaması, alternativ tənzimləmələrin təklif edilib-edilməməsi və işçinin effektiv şəkildə işdən çıxmağa məcbur edilib-edilməməsi daxil olacaq,” o dedi. İşəgötürənlər bu cür işlərin necə həyata keçirildiyinə diqqət yetirməlidirlər, deyə Tang bildirib. “Əgər proses əsasən ixtisar öhdəliklərindən yayınmaq və ya işçilərə istefa vermək üçün dolayı təzyiq göstərmək üçün nəzərdə tutulmuş kimi görünürsə, bu, işəgötürəni yanlış işdən çıxarılma və ya konstruktiv işdən çıxarılma iddialarına məruz qoya bilər,” o dedi. Sinqapurda işçilər yanlış işdən çıxarılma iddialarını Üçtərəfli Mübahisələrin İdarə Edilməsi Alyansı vasitəsilə irəli sürə bilərlər. Konstruktiv işdən çıxarılma, işçinin işəgötürənin davranışı səbəbindən öz istəyinə zidd olaraq işini tərk etməyə məcbur edildiyi bir vəziyyətə aiddir. Bu, adətən işəgötürənin “işçinin istefa verəcəyini bildiyi qədər ağır və qanunsuz şəkildə hərəkət etməsini” əhatə edir, deyə hüquqşünas Seah bildirib. Lakin, konstruktiv işdən çıxarılma, işəgötürənin vəzifəni xaricə köçürdüyü bir vəziyyətdə tətbiq edilmir, çünki işçilərə başqa seçim qoymayan iqtisadi şəraitdə “heç bir pis niyyət yoxdur”, o dedi. Əmək müqavilələrində həm işəgötürən, həm də işçi səbəb göstərmədən işə xitam vermək hüququna malikdir, deyə Seah qeyd etdi. Bir işçini başqa bir ölkəyə göndərməyə çalışan bir şirkət, seçimi keçdikləri təqdirdə, “münasibətin qorunması üçün hər hansı bir yol olub-olmadığını görmək üçün xoş niyyətlə hərəkət edə bilər,” o əlavə etdi.