Aprel ayında Stephen Woods un kürəkəni, Ryan Jennings , Florida da ailəvi tətildə olarkən iki böyük övladı ilə üzərkən, güclü cərəyan onları sürükləyib. O, uşaqlarını təhlükəsiz şəkildə sahilə çıxararkən son nəfəsini alıb. Onun itkisi Woods üçün ikiqat zərbə oldu. Son beş il ərzində Jennings , Woods un Maine dəki tibbi sağlamlıq marketinq firmasında müştəri xidmətləri üzrə baş vitse-prezident vəzifəsində çalışırdı. "Oğlunuz hesab etdiyiniz birini və işinizdə bir iş liderini itirdiyiniz zaman, kədərlənən ailə üzvləriniz, kədərlənən işçiləriniz və kədərlənən müştəriləriniz olur," Woods dedi. Lakin iş davam etməli idi. "Əgər müqavilələriniz, işçiləriniz, büdcələriniz varsa, açıq-aydın itkini qəbul etmək üçün bir qədər vaxt ayırırsınız, lakin iş insanların dolanışığıdır, qanuni öhdəliklərdir, sadəcə dayana bilməzsiniz," Woods dedi. "Bir neçə həftə və ya ay işdən uzaqlaşıb sadəcə ayrılmaq olmaz." Ölüm və itki Amerika da hər gün Woods kimi işəgötürənləri kədərin ön cəbhəsinə çıxarır, deyə sertifikatlı kədər dəstəyi mütəxəssisi, Grieve Leave nin təsisçisi və Grief'd Up podkastının aparıcısı Rebecca Feinglos bildirdi. Lakin çoxları çatışmazlıqlarla üzləşir. Feinglos dedi ki, az sayda təşkilatın xoş sözlərdən və işçi yardım proqramına yönləndirmədən başqa təklif edəcəyi çox şey yoxdur. Kədər məzuniyyətləri kifayət qədər uzun deyil və kədərlənən işçilər işə qayıtdıqda çox az dəstək alırlar. Nəticə? Dəstəksiz kədər səbəbindən azalan məhsuldarlıq, aşağı əhval-ruhiyyə və iş məmnuniyyəti, daha çox işə gəlməmə və daha yüksək işçi axını nəticəsində milyardlarla dollar itirilir. "Kiminsə öldüyünü açıqlamalı olacağınız müdirinizdir. Müdirinizə bir müddət işdən ayrılacağınızı deməli olacaqsınız," Feinglos dedi. "Və müdirinizin buna necə cavab verməsi, sizi necə dəstəkləməsi və ya dəstəkləməməsi, əbədi olaraq xatırlayacağınız bir şey olacaq." Kədərlənmək üçün vaxt almaq. Yalnız beş ştat – Kaliforniya , İllinoys , Oreqon , Merilend və Vaşinqton – sevdiyi birinin ölümü zamanı məzuniyyəti məcburi edən qanunlara malikdir. Hər yerdə işçilər müdirlərinin xoş niyyətindən asılıdırlar. Kədər məzuniyyəti ən geniş yayılmış ödənişli ailə məzuniyyətidir, hər 10 işəgötürəndən 9-u bunu təklif edir, lakin bu, cəmi üç gün məzuniyyət təklif edir və tez-tez yaxın ailə üzvlərinin ölümü ilə məhdudlaşır. Ənənəvi olaraq, kədər siyasətləri işçilərə dəfn və digər tədbirləri görmək üçün bir neçə gün vermək üçün nəzərdə tutulmuşdu, lakin azı bu ilk bir neçə gündən sonra davam edən travma və kədəri nəzərə alırdı, deyə kədər firması Empathy nin həmtəsisçisi və baş icraçı direktoru Ron Gura bildirdi. İşəgötürənlər işçilərin əlavə dəstəyə və kədərlənmək üçün daha çox vaxta ehtiyac duyduqlarını başa düşməyə başlayıblar, dedi. "Mövcud kədər məzuniyyəti siyasətlərini genişləndirmək, işçiləri ən çox ehtiyac duyduqları zaman dəstəkləmək üçün böyük bir addımdır," Gura dedi. Wickens Herzer Panza hüquq firmasının iş və əmək təcrübəsi şöbəsinin sədri Jon Hyman , müştərilərinə hər bir halda fərdi menecerlərə etibar etməyi tövsiyə edir. "Kədər bir cədvələ tabe olmur və heç bir ixtiyar olmadan tətbiq olunan sərt üç günlük kədər siyasəti yaxşı bir işçini itirmək üçün yaxşı bir yoldur," Hyman dedi. "Bu anları yaxşı idarə edən işəgötürənlər əsl sədaqət qazanırlar. Bunu etməyənlər isə çıxış müsahibəsində bunu öyrənirlər. 'Kədər-məlumatlı' mədəniyyət yaratmaq. Səxavətli kədər siyasətinə sahib olmaq kifayət deyil, deyə Keriah Grief Coaching in təsisçisi Sarah Kagan bildirir. Kədər ətrafındakı mədəniyyət də dəyişməlidir. İşəgötürənlər kədəri itkiyə təbii bir reaksiya kimi qəbul edən və insanların işə qayıtdıqda müxtəlif ehtiyaclarını qarşılayan 'kədər-məlumatlı' bir mədəniyyət yetişdirməlidirlər. "İşdə kədər hazırda bir anlıq bir hadisə kimi qəbul edilir. Kədər hadisəsi yaşayırsınız, kədər məzuniyyəti götürürsünüz. Bəlkə bir həftə ərzində insanlar sizinlə diqqətli və nəzakətli olurlar. Sonra isə hər şey əvvəlki kimi davam edir," o dedi. Sükutu pozun: Hər zamankı iş rejimi kədərlənən insanlar üçün çətin ola bilər. Keçmiş Facebook icraçı direktoru Sheryl Sandberg in 2015-ci ildə əri, SurveyMonkey nin baş icraçı direktoru Dave Goldberg in qəfil ölümü haqqında yazdığı "Seçim B: Çətinliklərlə Üzləşmək, Dözümlülük Yaratmaq və Sevinc Tapmaq" kitabında kədəri otaqdakı fil kimi təsvir etmişdi. Heç kim onun necə hiss etdiyini soruşmadıqda özünü daha təcrid olunmuş hiss edirdi. Problem? Menecerlər tez-tez işçilərə necə dəstək olacaqlarını bilmirlər. Buna görə də Gura bu həssas söhbətləri necə aparmaq barədə təlim keçməyi tövsiyə edir. "Menecerləri şəfqətlə yoxlamağa, davamlı dəstək təklif etməyə və uyğunlaşma dövründə iş yükü və gözləntilər barədə çevik olmağa öyrətmək" böyük fərq yarada bilər, dedi. "Bir menecerin edə biləcəyi ən dəstəkləyici şeylərdən biri 'Mən sizə etibar edirəm ki, mənə indi nəyə ehtiyacınız olduğunu deyəcəksiniz və biz bunu birlikdə həll edəcəyik' deməkdir," Feinglos dedi. Kədərə yer verin. İtkidən sonra insanlar işə qayıtdıqda sarsılırlar. "Hətta vəfat edən şəxsin nekroloqunu oxumaq kimi sadə bir şey, onların adı, onlar haqqında kiçik bir məlumatla tanış olmaq və işçinizin itkisini insaniləşdirmək çox kömək edəcək," Kagan dedi. Kədər haqqında açıq danışın, Feinglos dedi. "Necə hiss edirsiniz?" əvəzinə "Bu gün necə hiss edirsiniz?" deyə soruşun. "Bu, kimisə 'yaxşıyam' deməyə məcbur etmədən dürüst cavab üçün yer yaradır," Feinglos dedi. "Kədər beyni"ni tanıyın. Kimsə kədərləndikdə iş performansı aşağı düşə bilər. Onlar konsentrasiya problemi yaşaya bilər və ya beyin dumanı və ya yaddaş itkisi ilə üzləşə bilərlər. Onlar özlərinə qapana bilər və ya əsəbi ola bilərlər. Onlar gündəlik tapşırıqlarla mübarizə apara bilər və ya son tarixləri, hətta iş günlərini buraxa bilərlər. Lakin işçiniz tənbəllik etmir, Kagan dedi. Bu, kədər beynidir. "Menecer olaraq siz onların sadiq olmadığını düşünürsünüz. Onlar işdən ayrılıblar. Bu işə əhəmiyyət vermirlər," o dedi. "İşçi isə burada oturub düşünür ki, 'Mən həqiqətən adamımı darıxıram. Bütün bu əmlak işlərini görməliyəm. Kədərim məni həqiqətən yayındırır.' Lakin bunların heç birini işəgötürənlərinə demirlər." İşçinizin kədər səyahətində harada olduğunu anlamaq üçün açıq söhbətlər aparın, Kagan dedi. "Siz deyə bilərsiniz ki, 'Hazırda başınızı nə məşğul edir?' Və ya 'Bu həftə zehni imkanlarınız necədir?' Və ya 'Hazırda nə qədər işə qoşulmaq imkanınız var?'" o dedi. "Bu, sizə işəgötürən olaraq işçiniz üçün nə baş verdiyini həqiqətən anlamaq imkanı verəcək." Çevik olun. Hər kəs fərqli kədərlənir. Bəzi insanlar daha çox, bəziləri isə daha az işləməyə ehtiyac duyacaqlar. Çevik və ya part-time cədvəllər təklif edin və ya işə qayıtmağı tədricən edin. İnsanlara iş gününə daha gec başlamağa və ya ofisi daha tez tərk etməyə icazə verin. İş yüklərini tənzimləyin, son tarixləri uzadın, tapşırıqları və ya layihələri müvəqqəti olaraq dəyişdirin. Bəlkə də kiməsə görüşlərsiz bir gün və ya ofisin daha sakit bir hissəsində bir masa lazımdır. Unutmayın, kədər xətti deyil və emosional tətiklər gözlənilmədən ortaya çıxa bilər, Feinglos dedi. "Kədər bir təqvimə tabe olmur. Kimsə bir həftə 'yaxşı' görünə bilər və növbəti həftə bir əlamətdar tarixə və ya ildönümünə çatdıqda dağıla bilər," o dedi. "Kədər belə işləyir. Çeviklik davamlı olmalıdır, yalnız itkinin dərhal ardından deyil."